没签合同的情况下，用人单位安排调休是否合法，需分情况讨论：

1. 若未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系：

   • 根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，即便未签订书面劳动合同，劳动者与用人单位之间一旦形成事实劳动关系，劳动者就依法享有休息休假的权利。这包括每周至少休息一日、法定节假日休假以及连续工作一年以上享受带薪年休假等。
   • 在此情况下，如果用人单位安排调休，且调休符合法律法规的规定（如调休时间合理、不侵犯劳动者其他合法权益等），那么这种调休是合法的。但关键在于，调休不能成为用人单位规避支付加班费或剥夺劳动者其他合法权益的手段。

2. 若未签订书面劳动合同，且用人单位未与劳动者形成事实劳动关系（如临时用工、非全日制用工等）：

   • 对于这类情况，虽然《劳动法》和《劳动合同法》的主要规定可能不直接适用，但劳动者仍享有基本的劳动权益，包括合理的休息时间。不过，由于未形成事实劳动关系，双方的权利义务可能更多地依赖于口头约定或行业惯例。
   • 在此情况下，如果用人单位安排调休，且调休不违反法律法规的强制性规定（如不涉及童工、不强迫劳动等），且双方对此有明确或默示的同意，那么这种调休在一定程度上可能是被接受的。但需要注意的是，由于缺乏书面合同的约束，劳动者的权益可能更容易受到侵害，因此建议劳动者在可能的情况下尽量与用人单位签订书面合同或协议。

法律建议：

• 对于劳动者而言，无论是否签订书面劳动合同，都应了解自己的休息休假权利，并在必要时与用人单位进行沟通协商。如果用人单位拒绝提供合理的休息休假或试图通过调休来规避法律责任，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，应严格遵守法律法规的规定，与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定休息休假等条款。在安排调休时，应确保调休的合法性和合理性，避免侵犯劳动者的合法权益。

可能法律后果：

• 如果用人单位未依法保障劳动者的休息休假权利，可能会面临劳动行政部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，劳动者也有权要求用人单位支付加班费或赔偿因未享受休息休假而造成的损失。

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