聘60岁以上老人务工没有签合同自身原因突发疾病单位需要咋办-吕良勇律师｜法行宝

聘60岁以上老人务工没有签合同自身原因突发疾病单位需要咋办-吕良勇律师｜法行宝

2026-05-19 劳动纠纷

核心结论：单位一般无需承担工伤赔偿责任，但可能需承担一定的人道主义补偿责任，同时建议单位积极协助处理后续事宜。以下是详细分析：

一、单位一般无需承担工伤赔偿责任

劳动关系认定问题
- 根据《劳动合同法》及相关规定，60岁以上老人通常已达到法定退休年龄（男60周岁，女干部55周岁、女工人50周岁）。达到退休年龄后，与单位之间一般不再构成劳动关系，而是劳务关系。
- 工伤认定以存在劳动关系为前提，因此，老人突发疾病一般不被认定为工伤，单位无需承担工伤保险责任。
疾病与工作关联性
- 即使构成劳动关系，突发疾病要认定为工伤，也需满足“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”的严格条件。
- 若老人仅是突发疾病，未达到上述严重程度，且疾病与工作无直接因果关系（如非因工作原因、非职业病等），则单位无需承担工伤赔偿责任。

二、单位可能需承担人道主义补偿责任

公平原则与道德义务
- 虽然法律上单位无明确赔偿责任，但基于公平原则和道德义务，单位可考虑给予一定的人道主义补偿，尤其是当老人家庭经济困难时。
- 这种补偿并非法律强制，而是单位自愿行为，有助于维护单位形象和社会和谐。
补偿金额与方式
- 补偿金额可根据单位经济状况、老人家庭情况等因素酌情确定，无固定标准。
- 补偿方式可以是现金、实物或提供其他帮助（如协助联系家属、安排送医等）。

三、单位应积极协助处理后续事宜

及时送医与通知家属
- 老人突发疾病时，单位应立即安排送医救治，并尽快通知其家属。
- 若家属无法及时赶到，单位可指派人员陪同就医，并保留相关医疗记录和费用凭证。
配合调查与提供证据
- 若相关部门（如劳动监察部门、司法机关等）介入调查，单位应积极配合，提供必要的证据和资料（如考勤记录、工作安排等）。
- 这些证据有助于澄清事实，避免不必要的法律纠纷。
加强用工管理
- 为避免类似情况再次发生，单位应加强用工管理，尤其是对高龄务工人员的健康管理和安全保障。
- 可考虑为高龄务工人员购买商业保险（如意外险、医疗险等），以分散风险。

建议：单位在处理此类事件时，应保持冷静和理性，既要依法行事，又要体现人文关怀。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“聘60岁以上老人务工没有签合同怎么办”这一问题，以下是我的详细解答：首先，我们需要明确的是，根据现行劳动法律法规，60岁以上的老年人再就业，与用工单位之间通常不再形成劳动关系，而是劳务关系。这意味着，用工单位在聘用这类老年人时，并不需要像对待正式员工那样签订劳动合同、办理社会保险等。但这并不意味着用工单位可以完全忽视老年人的劳动权益。关于未签合同的问题：法律性质：由于60岁以上老年人再就业与用工单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系，因此从法律上讲，用工单位没有义务与老年人签订劳动合同。但这并不意味着用工单位可以随意对待老年人，不履行任何责任。权益保障：尽管没有签订劳动合同，但老年人在提供劳务过程中仍然享有基本的劳动权益，如获得合理的报酬、在安全的环境下工作等。如果用工单位未履行这些基本责任，老年人仍然有权通过法律途径维护自己的权益。建议措施：协商解决：首先，您可以尝试与用工单位进行协商，要求其履行基本的劳动权益保障，如支付合理的报酬、提供必要的工作条件等。法律途径：如果协商无果，您可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。例如，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助机构的帮助，提起民事诉讼要求用工单位承担相应的责任。关于工伤认定的问题：特殊情况：虽然一般情况下，60岁以上老年人再就业与用工单位之间形成的是劳务关系，不适用《工伤保险条例》。但根据《最高人民法院关于超过法定退休年龄的进城务工农民工在工作时间内因工伤亡的，能否认定工伤的答复》以及《人力资源社会保障部关于执行若干问题的意见(二)》的规定，如果老年人是进城务工农民，或者未办理退休手续、未依法享受城镇职工基本养老保险待遇而继续在原用人单位工作，那么在工作时间内、因工作原因伤亡的，仍然可以适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。救济途径：如果老年人无法被认定为工伤，但确实是在从事劳务活动中受伤的，那么可以根据《民法典》的规定，提起劳务者受害责任纠纷，要求用工单位承担相应的赔偿责任。总结与建议：谨慎选择：老年人在再就业前应该充分考虑自己的实际情况和能力，谨慎选择用工单位和工作岗位。明确权益：在提供劳务前，应该与用工单位明确约定报酬、工作条件等基本权益，并尽可能以书面形式固定下来。维护权益：如果用工单位未履行基本责任或侵犯了自己的权益，老年人应该及时通过法律途径来维护自己的权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

核心结论：务工期间没有签合同但突发疾病，能否获得赔偿以及如何赔偿，需分情况讨论，主要取决于疾病性质、是否构成工伤以及用工关系等因素。以下是具体分析：若疾病属于职业病或与工作直接相关法律依据：根据《工伤保险条例》第十五条，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。此外，若疾病被认定为职业病（如长期接触有毒物质导致的疾病），也属于工伤范畴。赔偿方式：即使未签合同，只要存在事实劳动关系（如工资发放记录、工作证、同事证言等），仍可申请工伤认定。赔偿项目包括：医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、丧葬补助金（如死亡）等，具体标准按工伤等级和当地规定执行。操作建议：立即收集证据证明劳动关系（如工资转账记录、考勤记录、工作群聊天记录等）。在30日内由用人单位或1年内由家属向当地社保部门申请工伤认定。若疾病属于自身疾病且非工伤法律依据：非工伤导致的疾病，用人单位一般无需承担赔偿责任，但需支付法定医疗期内的工资（根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）。赔偿方式：医疗期工资：根据工龄，可享受3-24个月医疗期，期间工资按当地最低工资标准的80%支付。经济补偿：若用人单位因员工患病解除劳动合同，需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。操作建议：保留医疗记录、诊断证明等材料。与用人单位协商医疗期工资支付，若协商无果可申请劳动仲裁。若未签合同但存在事实劳动关系法律依据：根据《劳动合同法》，未签书面合同不影响事实劳动关系的成立，用人单位仍需承担法定责任。赔偿方式：可主张未签合同的双倍工资差额（最多11个月，自用工次月起计算）。结合疾病性质，同时主张工伤赔偿或医疗期工资。操作建议：优先固定劳动关系证据（如工资流水、工作证、同事证言等）。向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张双倍工资及疾病相关赔偿。若属于劳务关系（如临时工、退休返聘）法律依据：劳务关系不适用《劳动合同法》，用人单位一般不承担工伤责任，但需按过错原则赔偿。赔偿方式：若疾病因用人单位过错导致（如提供有毒工作环境），可主张侵权赔偿（医疗费、误工费等）。若无过错，则用人单位无需赔偿，但可协商适当补偿。操作建议：收集证据证明用人单位存在过错（如环境检测报告、工作安排记录等）。通过诉讼主张侵权责任，但需注意举证难度较高。总结建议：立即收集证据证明劳动关系或劳务关系；根据疾病性质判断是否属于工伤或职业病；与用人单位协商赔偿，协商无果可申请劳动仲裁或诉讼；如有疑问，可进一步向我提供细节（如疾病类型、用工形式等），我会为您制定具体方案。

核心结论：没有签订劳动合同的情况下突发疾病，您依然享有相应的劳动权益和医疗保障权益，可以通过收集证据证明劳动关系，并依法主张相关权利。以下是具体分析：证明劳动关系：尽管没有签订书面劳动合同，但根据《劳动合同法》及相关规定，只要您实际为用人单位提供了劳动，双方即构成事实劳动关系。您可以通过收集工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等证据来证明与用人单位之间存在事实劳动关系。享受医疗期待遇：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，并应按照规定支付病假工资或疾病救济费。主张未签劳动合同的双倍工资：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。您可以在证明劳动关系的基础上，向用人单位主张未签劳动合同的双倍工资差额。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果与用人单位就医疗期待遇、双倍工资等问题发生争议，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。行动建议：尽快收集能够证明劳动关系的证据，如工资条、工作证、考勤记录等。与用人单位协商，明确医疗期待遇和工资支付等事宜。如协商无果，及时向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或咨询我进一步了解法律程序和策略。在处理此类问题时，请保持冷静和理性，依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在没有签订劳务合同的情况下突发疾病，能否获得赔偿需分情况讨论，主要取决于疾病性质、劳动关系认定及是否符合工伤认定条件。以下是具体分析：若疾病属于工伤范畴（如突发疾病死亡或48小时内抢救无效死亡）根据《工伤保险条例》第十五条，职工在工作时间和工作岗位突发疾病死亡，或在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。此时需满足以下条件：劳动关系存在：即使未签订书面劳动合同，若能通过工资支付记录、考勤记录、工作证等证据证明存在事实劳动关系，仍可申请工伤认定；符合“48小时”时限：以医疗机构初次诊断时间起算，超过48小时死亡的通常不认定为工伤；赔偿范围：包括丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金（按上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍计算）。若疾病不属于工伤范畴（如普通疾病且未死亡）非劳动关系场景：若无法证明存在事实劳动关系（如临时用工、非全日制用工），则不适用工伤保险，用人单位无赔偿义务，但可能需支付实际工作期间的劳动报酬；劳动关系场景：若能证明存在事实劳动关系，用人单位需承担以下责任：医疗期工资：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工可享受3-24个月医疗期，期间用人单位需支付不低于当地最低工资80%的病假工资；医疗费用：若用人单位未依法缴纳医疗保险，员工可要求其承担本应由医保报销的医疗费用；经济补偿：若用人单位违法解除劳动合同（如以患病为由单方辞退），员工可主张赔偿金（按工作年限，每满一年支付两个月工资）。关键证据与操作建议证明劳动关系：收集工资转账记录、工作群聊天记录、同事证言、工作服/工具等证据；申请工伤认定：向用人单位所在地社保部门提交《工伤认定申请表》、劳动关系证明、医疗诊断证明等材料，时效为事故发生后1年内；协商或诉讼：若用人单位拒绝赔偿，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时提起民事诉讼。温馨提示：劳务关系与劳动关系的法律后果差异较大，建议优先通过协商或调解解决纠纷。若对证据收集或程序有疑问，可直接向我咨询具体操作方案。

结论前置：雇佣60岁以上老人且未签订劳动合同的情况，通常不构成劳动关系，而是劳务关系。以下从多个角度进行详细分析：一、法律关系认定劳动关系与劳务关系的区别：劳动关系：基于《劳动法》和《劳动合同法》建立，受劳动法律法规的严格保护，如享有社会保险、带薪年假等法定福利。劳务关系：基于《民法典》等民事法律法规建立，双方权利义务由合同约定，相对灵活，不受劳动法律法规的严格保护。 60岁以上劳动者的法律地位：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（通常为男性60周岁）时，劳动合同终止。这意味着60岁以上的劳动者不再具备签订劳动合同的主体资格，与用人单位之间建立的是劳务关系。二、合同签订与权益保障合同签订：尽管60岁以上劳动者与用人单位之间建立的是劳务关系，但为明确双方权利义务，建议签订书面的劳务合同。劳务合同的内容可以包括工作内容、工作时间、报酬支付方式、福利待遇等，由双方协商确定。权益保障：劳动报酬：劳务报酬可以按次结算、按项目结算等，具体方式由双方约定。工作环境与安全：劳动者应关注工作环境的安全性和工作条件的合理性，要求用人单位提供必要的工作条件和安全保障。工伤事故处理：即使因劳动者达到退休年龄导致劳动合同无效，若发生工伤事故，仍应按工伤处理，确保劳动者获得应有的赔偿和保障。三、特殊情况处理未享受养老保险待遇且有劳动能力：虽然罕见，但如果劳动者已达到退休年龄却尚未享受养老保险待遇且仍具备劳动能力，理论上双方可协商一致建立劳动关系。然而，实际操作中需谨慎处理，并确保符合相关法律法规。用人单位的法律责任：如果用人单位未与60岁以上劳动者签订书面劳务合同，但双方实际存在劳务关系，用人单位仍需按照约定支付劳动报酬，并承担因未签订合同而可能产生的法律责任（如因劳务纠纷导致的赔偿等）。但需注意，这种法律责任与未签订劳动合同在劳动关系中的法律责任是不同的。四、建议与注意事项签订书面合同：为明确双方权利义务，避免纠纷，建议60岁以上劳动者与用人单位签订书面的劳务合同。了解并遵守法律法规：劳动者和用人单位都应深入了解相关法律法规，特别是关于劳务关系、劳动报酬、工伤事故处理等方面的规定，以避免因误解或疏忽导致的法律纠纷。保护自身权益：劳动者在继续工作时，应关注自身权益的保护，如要求用人单位提供必要的工作条件和安全保障、按时支付劳动报酬等。示例说明：假设一位65岁的老人被一家公司雇佣从事清洁工作，双方未签订书面合同。在这种情况下，老人与公司之间建立的是劳务关系。如果老人在工作中受伤，虽然双方未签订劳动合同，但公司仍需按照工伤处理的原则给予老人相应的赔偿和保障。同时，为了避免纠纷和明确双方权利义务，建议双方尽快签订书面的劳务合同。最后提醒：如果您在雇佣60岁以上老人或作为60岁以上老人被雇佣的过程中遇到任何法律问题或纠纷，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

结论：入职没有签劳动合同上班时突发疾病，用人单位是否需要赔偿需分情况讨论。若疾病属于工伤范畴，用人单位需承担相应赔偿责任；若不属于工伤范畴，用人单位一般无需赔偿，但需支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额等法定责任。以下为详细分析：一、若疾病属于工伤范畴工伤认定：根据《工伤保险条例》第十五条，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。若疾病符合上述条件，或虽未直接死亡但经劳动能力鉴定委员会鉴定为因工致残的，可认定为工伤。用人单位责任：一旦认定为工伤，用人单位需按照《工伤保险条例》的规定，承担工伤赔偿责任，包括医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等。若用人单位未依法缴纳工伤保险费，则所有工伤赔偿费用均由用人单位承担。未签劳动合同的影响：未签订书面劳动合同并不影响工伤的认定和赔偿。但用人单位需支付自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的二倍工资差额。二、若疾病不属于工伤范畴非工伤认定：若疾病不符合《工伤保险条例》中工伤或视同工伤的条件，则不属于工伤范畴。用人单位责任：在非工伤情况下，用人单位一般无需对劳动者的疾病承担赔偿责任。但用人单位仍需遵守劳动法律法规，如支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额、提供劳动保护和劳动条件等。劳动者权益保护：劳动者可依据《劳动合同法》等相关法律法规，要求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额，并可就其他劳动权益受损情况向用人单位主张权利。三、特殊情况与建议特殊情况：若疾病与工作环境、工作条件等存在因果关系，即使不属于工伤范畴，劳动者也可能有权依据《民法典》等相关法律法规向用人单位主张侵权责任。但这种情况需要具体分析，并需劳动者提供充分证据证明因果关系。建议：对于劳动者而言，在入职时应要求用人单位签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。若发生突发疾病等意外情况，应及时就医并保留相关医疗证据，以便后续维权。若与用人单位就赔偿问题产生争议，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。总结：入职没有签劳动合同上班时突发疾病，用人单位是否需要赔偿取决于疾病是否属于工伤范畴。若属于工伤范畴，用人单位需承担相应赔偿责任；若不属于工伤范畴，用人单位一般无需赔偿，但需承担未签订书面劳动合同等法定责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签劳动合同的情况下，员工突发疾病，赔偿问题需分情况讨论，核心结论如下：若员工突发疾病属于工伤范畴根据《工伤保险条例》及《劳动合同法》相关规定，即使未签劳动合同，只要存在事实劳动关系（如工资发放记录、考勤记录、工作证等能证明劳动关系的材料），员工仍可享受工伤保险待遇。具体赔偿包括：医疗费用：由工伤保险基金或用人单位承担（若未参保，由用人单位全额支付）；停工留薪期工资：按原工资福利标准支付，期限一般不超过12个月；伤残补助：若构成伤残，根据伤残等级享受一次性伤残补助金、伤残津贴等；工亡待遇：若因工死亡，近亲属可领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。关键点：需在发病后30日内由用人单位或1年内由员工/近亲属向社保部门申请工伤认定，未签合同不影响认定，但需先确认劳动关系。若员工突发疾病不属于工伤范畴（如自身疾病且非工作原因导致）医疗期保护：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工可享受3-24个月的医疗期（根据工龄和单位工作年限确定），医疗期内用人单位不得解除合同，且需支付病假工资（不低于当地最低工资标准的80%）；医疗期满后处理：若医疗期满仍不能工作，用人单位可提前30日书面通知或支付1个月工资后解除合同，并支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；未签合同的双倍工资差额：根据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过1个月未签合同，需支付双倍工资（最多11个月），员工可一并主张。关键点：未签合同不影响员工享受医疗期权益，但需保留工作证明以主张双倍工资。若用人单位否认劳动关系员工需先通过劳动仲裁确认劳动关系（提供工资转账记录、考勤记录、工作证、同事证言等证据），确认后才能进一步主张工伤赔偿或医疗期权益。若仲裁败诉，可能无法获得赔偿。行动建议：立即收集能证明劳动关系的材料（如工资条、考勤记录、工作群聊天记录等）；若属工伤，尽快申请工伤认定（用人单位不申请的，员工/近亲属可在1年内申请）；若非工伤，与用人单位协商医疗期及病假工资，协商不成可申请劳动仲裁；同时主张未签合同的双倍工资差额（需在离职后1年内提出）。提示：法律程序有严格时效限制，建议尽快处理。如有疑问，可直接向我咨询具体操作步骤。

核心结论：雇佣60岁以上老人未签劳动合同，老人受伤后，雇主仍需承担相应赔偿责任，具体处理方式需结合受伤原因、双方关系性质等因素综合判断。以下分情况详细说明：若双方构成劳动关系（即使未签合同）法律定性：根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，60岁以上老人虽已达法定退休年龄，但若未享受养老保险待遇或领取退休金，且实际接受雇主管理、从事雇主安排的有报酬劳动，仍可能被认定为劳动关系。责任承担：工伤认定：老人可申请工伤认定（需提交劳动关系证明、医疗诊断证明等材料），若被认定为工伤，雇主需按《工伤保险条例》支付医疗费、停工留薪期工资、伤残补助金等费用。未签合同后果：雇主未签劳动合同，需自用工之日起次月支付双倍工资（最多11个月），但此项赔偿与工伤赔偿可并行主张。操作建议：立即送医并保存医疗记录、费用单据；收集工作证、工资发放记录、考勤记录等证明劳动关系的证据；向当地劳动仲裁委申请仲裁确认劳动关系，再申请工伤认定。若双方构成劳务关系（如临时用工、退休返聘）法律定性：若老人已享受养老保险待遇或领取退休金，或从事非全日制、临时性工作，双方更可能被认定为劳务关系。责任承担：过错原则：根据《民法典》第1192条，提供劳务一方因劳务受损，根据双方过错分担责任。例如：若雇主未提供安全工作环境或未尽到安全保障义务（如未提供防护设备、未培训操作规范），需承担主要责任；若老人自身存在重大过失（如违规操作），可减轻雇主责任。赔偿范围：包括医疗费、护理费、误工费、残疾赔偿金等，但需按过错比例分担。操作建议：立即固定现场证据（如拍照、录像、证人证言）；协商赔偿时明确责任比例，若协商不成可起诉至法院；申请司法鉴定确定伤残等级，以计算赔偿金额。关键注意事项证据收集：无论劳动关系还是劳务关系，均需证明“受伤与工作相关”，建议保存：工作安排记录（如微信聊天记录、通话录音）；现场监控录像或目击证人；医疗机构出具的“受伤原因说明”。时效限制：工伤认定申请需在受伤后1年内提出；劳务关系诉讼时效为3年，自知道权益受损之日起算。保险建议：雇主可提前购买雇主责任险或意外险，转移风险。总结：未签合同不影响责任认定，关键在于明确双方法律关系及过错比例。建议优先协商，协商不成及时通过法律途径解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

未签订劳动合同的情况下突发疾病，劳动者仍享有法定权益，具体处理方式需分情况讨论：劳动关系认定与医疗期权益即使未签订书面劳动合同，只要存在事实劳动关系（如实际提供劳动、接受管理、领取报酬），劳动者仍受《劳动合同法》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》保护。突发疾病后，可要求用人单位：提供医疗期（根据工龄，一般为3-24个月），医疗期内不得随意解除劳动合同；支付病假工资（不低于当地最低工资标准的80%）；承担医疗费用（若参加社保，由医保报销；未参保的，用人单位可能需承担部分责任）。关键证据：工资转账记录、考勤记录、工作证、同事证言等，均可证明劳动关系存在。未签合同的双倍工资赔偿根据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过1个月未签书面合同，需支付双倍工资差额（最多11个月）。突发疾病不影响此权利主张，但需注意：诉讼时效为1年，自知道权益受损之日起计算；若医疗期结束后仍在职，可同步主张未签合同赔偿与病假待遇。特殊情形处理试用期未签合同：试用期包含在劳动合同期内，用人单位仍需支付双倍工资；退休返聘人员：若已享受养老保险，与用人单位为劳务关系，不适用劳动法，但可依据《民法典》主张医疗费、误工费等；非法用工：如用人单位无营业执照，劳动者可向劳动监察部门投诉，要求赔偿医疗费、伤残补助等。行动建议：立即收集证明劳动关系的证据（如工资条、工作群聊天记录等）；向用人单位书面提出病假申请，保留送达证据；若遭拒付工资或解除合同，可向当地劳动仲裁委申请仲裁（免费），主张医疗期待遇、双倍工资及违法解除赔偿金；若用人单位未缴社保，可同步投诉至社保部门，要求补缴。温馨提示：医疗期长短与工龄挂钩，建议尽快确认入职时间以计算权益。如有疑问，可进一步提供细节，我会为您详细分析。

结论：在此情况下，当事人较难通过未签劳动合同直接主张权益来获得赔偿，但可尝试从工伤保险待遇、非因工死亡待遇等角度争取权益，具体情况如下。未签劳动合同与此次事件的关联性及权益主张难点用人单位未与当事人签订劳动合同，这本身违反了《劳动合同法》的规定，当事人有权要求用人单位支付未签劳动合同期间的双倍工资差额（自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的）。然而，这一权益主张与当事人在家突发疾病去世这一事件本身并无直接关联，不能因为未签合同就直接因去世获得基于合同方面的额外赔偿。从工伤保险待遇角度分析一般情况下，在家突发疾病去世较难被认定为工伤。根据《工伤保险条例》第十五条规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。但当事人是在家突发疾病，不符合在工作时间和工作岗位这一关键条件，所以通常不能享受工伤保险待遇中的工亡待遇（如一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金等）。不过，如果存在特殊情况，比如当事人是在为单位加班等工作相关事宜在家工作，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，有可能被认定为工伤。此时，其家属可以按照工伤保险条例的规定，向用人单位主张相应的工伤保险待遇。用人单位若未依法缴纳工伤保险，这些待遇将由用人单位承担。从非因工死亡待遇角度分析即使不能认定为工伤，当事人作为用人单位的员工，因非因工死亡，其家属也可能享有一定的待遇。不同地区对于非因工死亡待遇的规定有所不同，一般包括丧葬补助费、一次性抚恤金等。家属可以向用人单位主张这些待遇，用人单位应当按照当地的规定予以支付。如果用人单位拒绝支付，家属可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。在处理此类事件时，建议家属先收集能够证明当事人与用人单位存在事实劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，以便在后续主张权益时能够证明劳动关系。如果遇到用人单位不配合等情况，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和帮助。

核心前提：员工在上班期间突发疾病，且未签订书面劳动合同，想了解如何获得赔偿。未签劳动合同的法律后果与赔偿基础根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资（最长不超过11个月）。若您能证明劳动关系存在（如工资流水、考勤记录、工作证等），可主张未签合同的双倍工资差额。此赔偿与突发疾病本身无直接关联，但可作为基础权益主张。突发疾病的赔偿路径需分情况讨论若疾病属于工伤：根据《工伤保险条例》第十五条，在工作时间和工作岗位突发疾病死亡，或在48小时内经抢救无效死亡的，视同工伤。此时可主张工伤赔偿（如丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金等），即使未签合同，只要劳动关系成立，用人单位仍需承担工伤责任。若疾病不属于工伤：普通疾病（如突发心脏病、感冒等）一般不纳入工伤范围，此时用人单位无直接赔偿义务。但若用人单位存在过错（如未提供劳动安全卫生条件、强制加班导致疾病加重），可能需承担部分侵权责任，需结合具体证据判断。关键证据与操作建议证明劳动关系：收集工资转账记录、考勤打卡记录、工作群聊天记录、同事证言等，证明您与用人单位存在事实劳动关系。申请工伤认定：若符合视同工伤情形，需在发病后1年内向当地社保部门申请工伤认定，提交劳动关系证明、医疗诊断证明等材料。协商或诉讼：若用人单位拒绝赔偿，可先通过劳动监察部门投诉，或直接申请劳动仲裁，主张未签合同的双倍工资及工伤赔偿（如适用）。总结：未签劳动合同不影响您主张基础权益，但需先证明劳动关系；突发疾病是否赔偿需区分是否构成工伤，若构成则按工伤标准赔偿，否则一般无直接赔偿。建议尽快收集证据，通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

核心结论：没有劳动合同的情况下突发疾病，若想争取赔偿，需先确认劳动关系，再根据具体情况判断是否符合工伤认定条件或按人身损害赔偿处理。以下分情况详细说明：确认劳动关系是关键前提尽管没有书面劳动合同，但若存在事实劳动关系（如工资发放记录、工作证、考勤记录、同事证言等能证明实际用工关系），仍可主张权益。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，这些材料可作为认定劳动关系的依据。若单位否认劳动关系，需先向劳动争议仲裁委员会申请确认劳动关系，这是后续维权的基础。若符合工伤认定条件，可主张工伤赔偿工伤认定标准：根据《工伤保险条例》，在工作时间和工作场所内因工作原因突发疾病死亡，或在48小时内经抢救无效死亡的，视同工伤。其他情形需满足“三工”原则（工作时间、工作场所、因工作原因）。申请流程：单位应在30日内申请工伤认定；若单位未申请，劳动者或其近亲属可在1年内直接向社保部门申请。认定后，可享受医疗费、伤残补助金等赔偿。无劳动合同的特殊处理：即使未签合同，只要劳动关系被确认，仍可按工伤程序处理。单位未参保的，由单位承担全部赔偿责任。若不符合工伤条件，可按人身损害赔偿主张适用情形：若疾病非因工作原因导致（如自身疾病发作与工作无关），或未在48小时内死亡，则不构成工伤。此时可依据《民法典》侵权责任编，以单位未提供安全劳动条件（如未安排体检、未告知职业病风险等）为由，主张人身损害赔偿。赔偿范围：包括医疗费、误工费、护理费、残疾赔偿金（若构成伤残）等，具体需根据过错比例分担责任。实务建议收集证据：尽快固定劳动关系证据（如工资流水、工作记录）和疾病与工作关联的证据（如医疗记录、同事证言）。及时行动：工伤认定有1年时效，人身损害诉讼时效为3年，需在期限内主张权利。协商与诉讼：优先与单位协商赔偿；协商不成，可申请劳动仲裁或直接向法院起诉。总结：无劳动合同不影响权益主张，关键在于通过证据确认劳动关系，再根据疾病与工作的关联性选择工伤或人身损害路径。具体操作需结合个案证据和当地司法实践，如有疑问可进一步向我咨询细节。

结论：老年人在工作岗位突发疾病，用人单位是否有责任，需根据具体情况来判断，主要涉及是否构成工伤以及用人单位是否尽到了相应的安全保障义务。分析如下：是否构成工伤：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，或者工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的，应当认定为工伤。对于老年人在工作岗位突发疾病，如果该疾病与工作有直接的因果关系，或者是在工作过程中因工作原因导致的，那么有可能被认定为工伤。特别地，如果老年人在工作时间和工作岗位上突发疾病死亡，或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。这是《工伤保险条例》对特定情形下的特殊规定。用人单位的安全保障义务：无论是否构成工伤，用人单位都有义务为员工提供一个安全的工作环境，并采取必要的措施预防事故的发生。如果用人单位未能尽到这一义务，导致员工在工作岗位上突发疾病，那么用人单位可能需要承担一定的法律责任。这种责任可能包括赔偿因疾病导致的医疗费用、误工费等，具体责任大小需根据实际情况和法律规定来判断。其他相关因素：老年人的身体状况、工作性质、工作环境等也可能影响用人单位的责任。例如，如果老年人本身患有某种疾病，且该疾病与工作无直接关联，但在工作过程中因某种原因（如劳累、紧张等）诱发疾病发作，那么用人单位的责任可能会相对较轻。另外，如果用人单位已经为员工提供了必要的健康检查和医疗保障，且员工在突发疾病前并未表现出明显的健康问题，那么用人单位的责任也可能会相应减轻。建议：对于老年人及其家属来说，如果发生此类情况，首先应及时就医并保存好相关医疗记录。同时，可以与用人单位沟通协商，了解用人单位的态度和赔偿意愿。如果协商无果，或者对用人单位的处理结果不满意，可以向当地的劳动保障部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。后续行动：如果有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况和法律规定，为你提供专业的法律意见和帮助。

针对您提出的“临时雇佣60岁以上的农民工突发疾病如何处理”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益保障的重要议题。以下是我根据相关法律法规和典型案例，为您提供的详细解答：一、法律背景与原则首先，需要明确的是，尽管60岁以上的农民工已经超过了法定退休年龄，但他们仍然享有劳动权益保障。根据《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》以及《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见(二)》的规定精神，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，仍应适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。二、具体处理流程立即救治：一旦发现60岁以上的农民工在工作过程中突发疾病，应立即将其送往医疗机构进行救治，确保其生命安全。报告与申请：用人单位或相关责任方应及时向当地人力资源和社会保障部门报告，并提交工伤认定申请。在申请时，需要提供相关证据材料，如劳动合同、工作记录、医疗证明等，以证明该农民工是在工作时间内、因工作原因突发疾病。工伤认定：人力资源和社会保障部门将根据提交的材料和现场调查情况，进行工伤认定。如果认定该农民工的突发疾病与工作有关，且符合《工伤保险条例》的相关规定，将作出视同工伤的决定。待遇支付：一旦认定为工伤，用人单位或工伤保险基金将按照相关规定支付医疗费用、伤残津贴、一次性工亡补助金等工伤保险待遇。三、特殊情况与注意事项午休时间与工作岗位的延伸：在某些情况下，如午休时间属于工作时间的合理延伸，且农民工是在工作岗位上突发疾病，也可能被认定为工伤。这需要根据具体情况和当地法律法规进行判断。劳动关系确认：对于临时雇佣的农民工，可能存在劳动关系不明确的问题。在这种情况下，用人单位应尽可能与农民工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，以便在发生工伤时能够顺利申请工伤认定。保险缴纳：用人单位应及时为农民工缴纳工伤保险，以降低用工风险。即使农民工已经超过法定退休年龄，用人单位仍然有义务为其缴纳工伤保险（如果当地政策允许）。证据收集与保存：在处理此类事件时，用人单位应积极收集并保存相关证据材料，如工作记录、医疗证明、证人证言等，以便在申请工伤认定时提供有力支持。四、案例参考以北京市昌平区人民法院发布的一起典型案例为例，年满60周岁的韩某在一家建设公司工地干杂工，午休时突感身体不适，经抢救无效死亡。韩某的妻子向人社部门提出工伤认定申请，并最终获得了视同工伤的决定。这一案例表明，即使农民工已经超过法定退休年龄，且是在午休时间发病，只要符合一定条件（如午休时间属于工作时间的合理延伸），仍然有可能被认定为工伤。五、建议与总结加强用工管理：用人单位应加强用工管理，规范劳动合同签订和保险缴纳等流程，确保农民工的合法权益得到保障。提高法律意识：农民工和用人单位都应提高法律意识，了解并遵守相关法律法规和政策规定，以便在发生工伤时能够及时、有效地维护自己的权益。关注特殊群体：对于超过法定退休年龄的农民工等特殊群体，用人单位应给予更多的关注和照顾，确保他们的工作环境和条件符合安全标准。综上所述，临时雇佣60岁以上的农民工突发疾病时，应按照相关法律法规和政策规定进行处理，确保其合法权益得到保障。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

招聘60岁以上老人不签合同，并不直接构成违法，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：法律基础与规定：根据我国相关法律法规，劳动者达到法定退休年龄（男性60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁）后，劳动合同终止。但这并不意味着达到法定退休年龄的劳动者就不能再被聘用，而是指原有的劳动合同关系自然终止。此后，如果双方继续用工，可形成劳务关系而非劳动关系。劳务关系不强制要求签订书面合同，双方可以通过口头或其他形式约定权利和义务。实际情况与操作建议：用人单位可以招聘已经达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系按劳务关系处理。因此，从法律层面看，招聘60岁以上老人并不违法。然而，为了避免后续可能产生的纠纷，建议用人单位在招聘超龄劳动者时，明确告知工作性质、劳动强度、工作时间、报酬标准以及可能存在的风险等信息，并确保其能够胜任所从事的工作。同时，虽然不强制签订书面合同，但签订书面的劳务合同或协议能够更明确地约定双方的权利和义务，为双方提供更有力的法律保障。特殊注意事项：如果超龄劳动者在工作期间发生工伤等意外情况，由于不构成劳动关系，可能无法通过工伤认定获得赔偿。此时，双方应根据事先的约定或相关法律法规，通过民事诉讼等途径主张人身损害赔偿。用人单位在招聘超龄劳动者时，应充分考虑其身体状况和劳动能力，合理安排工作岗位和劳动强度，确保其人身安全和健康。综上所述，招聘60岁以上老人不签合同并不直接构成违法，但用人单位应谨慎处理与超龄劳动者的用工关系，明确双方的权利和义务，避免后续产生纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

即使未签劳动合同，在工作时间突发疾病，若符合一定条件，您也有可能获得赔偿。以下是从不同角度为您进行的分析：一、若符合工伤认定条件认定标准：根据《工伤保险条例》的相关规定，劳动者在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。这意味着，如果您在工作时间和工作岗位上突发疾病，并因此导致死亡或在48小时内抢救无效死亡，那么您的情况将被认定为工伤。赔偿内容：一旦被认定为工伤，您的近亲属可以从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。具体标准如下：丧葬补助金：为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。供养亲属抚恤金：按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。一次性工亡补助金：标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。劳动关系证明：虽然您未签订劳动合同，但您可以通过工资支付记录、工作证、考勤记录等证据来证明您与用人单位之间存在事实劳动关系。这是申请工伤认定的前提条件。二、若不符合工伤认定条件，但用人单位存在过错过错责任：如果您的疾病不符合工伤认定条件，但用人单位对疾病的发生存在过错，如未提供必要的劳动保护、未安排合理的休息时间等，那么用人单位应当承担相应的过错赔偿责任。赔偿范围：在这种情况下，赔偿范围可能包括医疗费、误工费等合理损失。具体赔偿金额需要根据实际情况和证据来确定。三、若不符合工伤认定条件，且用人单位无过错公平原则：如果您的疾病既不符合工伤认定条件，且用人单位对疾病的发生也无过错，那么根据公平原则，用人单位可能不需要承担赔偿责任。但考虑到实际情况，用人单位可能会基于人道主义给予一定的补偿。建议行动：在这种情况下，我建议您先与用人单位进行协商，看是否能够达成一定的补偿协议。如果协商无果，您可以考虑通过法律途径来维护自己的权益，但需要谨慎评估胜诉的可能性和成本。四、关于未签订劳动合同的双倍工资问题虽然您的主要问题是关于工作时间突发疾病的赔偿，但我也想提醒您，根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，如果您符合条件，也可以考虑向用人单位主张双倍工资。行动建议：首先，收集并保存好能够证明您与用人单位之间存在事实劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等。其次，尽快向当地的社会保险行政部门申请工伤认定，以便确定是否符合工伤认定条件。如果不符合工伤认定条件，但认为用人单位存在过错，可以收集相关证据并考虑通过法律途径来维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对“员工超过60岁了没签劳务合同怎么办”这一问题，我们需要根据员工的养老保险情况来具体分析和处理。一、员工已享受养老保险待遇或领取退休金若该员工已达法定退休年龄并已享受养老保险待遇或领取退休金，此时双方形成的是劳务关系而非劳动关系。这种情况下，不适用《劳动合同法》的相关规定。具体处理方式如下：明确关系：双方虽未签书面合同，但存在事实上的劳务雇佣关系，应明确这一点。签订劳务合同：建议双方签订书面的劳务合同，以明确各自的权利和义务，避免后续纠纷。纠纷处理：若发生纠纷，应按照《民法典》等民事法律的相关规定来处理，如通过协商、调解或诉讼等方式解决。二、员工未享受养老保险待遇或领取退休金若该员工虽超过60岁，但未享受养老保险待遇或领取退休金，双方之间仍可能构成劳动关系。这种情况下，处理方式如下：支付双倍工资：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。视为无固定期限劳动合同：若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。及时补签：建议用人单位尽快与员工补签书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，降低法律风险。三、注意事项证据留存：无论哪种情况，用人单位都应妥善保存与员工的沟通记录、支付凭证等证据，以备不时之需。法律咨询：在处理此类问题时，建议用人单位咨询专业律师或法律顾问的意见，以确保合规处理。综上所述，对于员工超过60岁了没签劳务合同的情况，用人单位应根据员工的养老保险情况来具体分析和处理。若员工已享受养老保险待遇或领取退休金，则双方形成劳务关系；若员工未享受养老保险待遇或领取退休金，则双方可能构成劳动关系，并需按照相关规定处理。

针对“公司员工没有劳务合同突发疾病死亡且没有近亲属”这一情况，以下是分情况说明及处理建议：关于未签订劳务合同的问题首先需明确，即使未签订书面劳动合同，只要员工实际为公司提供了劳动，双方即构成事实劳动关系。根据《劳动合同法》第七条、第十条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，未签订书面合同不影响劳动关系成立，但公司可能面临支付双倍工资差额的风险（自用工满一个月的次日起计算，最长不超过11个月）。突发疾病死亡的认定与责任若员工在工作时间和工作岗位突发疾病死亡，或在48小时之内经抢救无效死亡，可认定为工伤（《工伤保险条例》第十五条）。公司需承担以下责任：支付一次性工亡补助金（标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍）；支付丧葬补助金（6个月统筹地区上年度职工月平均工资）；若有供养亲属（如父母、子女等），需按月支付供养亲属抚恤金。但本案中员工无近亲属，根据《工伤保险条例》第三十九条，若工亡职工无近亲属，上述待遇可由工伤保险基金列支（若公司未参保，则由公司承担），并可能由当地民政部门或工会组织协助处理遗留事宜。无近亲属时的处理程序确认劳动关系：通过工资记录、考勤表、同事证言等证据证明事实劳动关系；申请工伤认定：公司或员工生前委托的代理人需在30日内向社保部门提出申请（若公司未申请，近亲属可在1年内申请，但本案无近亲属，需由公司或社保部门主动介入）；处理遗产与补偿：若员工留有遗产（如工资、个人财产等），需由法院指定遗产管理人处理；工伤保险待遇可由社保部门或公司直接支付至员工账户或提存至公证处。公司未参保的额外责任若公司未依法缴纳工伤保险，所有工伤待遇均由公司承担。此时建议公司：立即补缴工伤保险（但无法追溯已发生的工伤待遇）；与当地社保部门、民政部门沟通，争取通过政府渠道妥善处理；保留相关证据（如医疗记录、死亡证明等），避免后续纠纷。总结建议：公司应优先确认与员工的劳动关系，尽快申请工伤认定，并主动联系当地社保部门、民政部门或工会组织，说明员工无近亲属的情况，协商处理工伤待遇支付及遗留事宜。若公司未参保，需自行承担全部费用，建议通过法律途径明确责任主体，降低风险。如有进一步细节（如员工是否在岗发病、公司参保情况等），可随时补充说明，我会为您细化分析。

针对您提出的“无固定期限合同因病无劳动能力怎么办”这一问题，我的结论是：您有权依据法律规定享受相应的权益保障，具体包括医疗期、病假工资、医疗补助费以及可能的劳动合同解除与经济补偿等。以下是对这一结论的详细阐述：医疗期保障：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，您作为无固定期限劳动合同的员工，在因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，享有法定的医疗期。医疗期的具体长度根据您的工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般从3个月到24个月不等。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，且应按照规定支付您病假工资或疾病救济费，标准不得低于当地最低工资标准的80%。劳动合同解除与经济补偿：如果您的医疗期满后，仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前30日以书面形式通知您本人，或者额外支付您一个月工资后，解除劳动合同。在这种情况下，用人单位应按照您在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。医疗补助费：如果您因病或非因工负伤，被鉴定为五级至十级伤残的，用人单位在解除劳动合同时，除了支付经济补偿外，还应按照规定支付您一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（如果构成工伤的话）。即使不构成工伤，根据地方性法规或政策，您也可能享有医疗补助费。具体标准因地区而异，需参照您所在地的相关规定执行。社会保险与福利：在医疗期内，您应继续享受社会保险待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。用人单位应为您缴纳社会保险费，确保您的社会保险权益不受影响。如果您因病无法工作，且符合当地最低生活保障条件的，还可以申请社会救助或最低生活保障金。行动建议：首先，与用人单位沟通，了解您的医疗期长度和病假工资支付情况。如果医疗期满后仍无法工作，与用人单位协商解除劳动合同及经济补偿事宜。如有需要，向当地劳动保障部门咨询医疗补助费和社会保险等相关政策。保留好所有与医疗、工作相关的证据和文件，以备不时之需。希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“工人在工地没有劳动合同发生疾病这事情怎么解决”的问题，以下是一个清晰、详细、有深度的解答：首先，尽管工人与工地之间没有签订劳动合同，但工人仍然可以通过一些证据来证明与工地所属单位存在事实劳动关系。这些证据可以包括工资支付记录、工作证、考勤记录以及工友的证言等。这些证据在后续的维权过程中将起到至关重要的作用。接下来，如果工人在工地突发疾病，并且该疾病符合在工作时间和工作岗位上突发，或者在48小时之内经抢救无效死亡等视同工伤的情形，那么工人或其家属可以向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。一旦被认定为工伤，工人就有权要求工地所属单位按照工伤保险待遇项目和标准支付费用。然而，如果工人的疾病并未被认定为工伤，或者由于工地未办理医疗保险导致工人无法享受医保待遇，那么工人仍然可以要求单位赔偿在医保范围内本可报销的医疗费用。这是因为单位有义务为员工提供必要的医疗保障，而未履行这一义务则应承担相应的赔偿责任。在维权过程中，工人应首先与工地所属单位进行协商，尝试达成赔偿协议。如果协商不成，工人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。在整个过程中，工人要注意及时收集保存相关证据，以确保自己的权益得到充分保障。此外，我还想提醒您的是，作为工人，在进入工地工作前应尽可能与单位签订正式的劳动合同，并要求单位为自己办理医疗保险等社会保障。这样不仅可以保障自己的合法权益，还可以在发生意外情况时得到及时的医疗救助和经济赔偿。总之，面对工人在工地没有劳动合同发生疾病的情况，工人应通过确定劳动关系、申请工伤认定、主张赔偿以及协商与仲裁等步骤来维护自己的合法权益。同时，也要加强自我保护意识，尽可能避免类似情况的发生。