关于员工未经批准加班能否获得加班费的问题，最高法院的司法实践及法律分析如下：

1. 核心判定原则：加班费的支付依据是“实际用工+单位意志”，而非单纯的形式审批。即使未经批准，只要满足用人单位安排或默许、劳动者实际付出劳动两个要件，即可主张权益。

2. 能获得加班费的情形：

   • 工作紧急必要性：若劳动者因工作需要，在正常工作时间之外继续工作，且该加班行为是出于工作的紧急必要性，即使未事先获得批准，只要用人单位知晓并受益于该加班成果，劳动者仍有权主张加班费。例如，突发生产任务需及时完成以避免重大损失，劳动者自行加班完成并得到用人单位的认可和利用。
   • 用人单位默许或安排：尽管没有明确的加班审批记录，但如果劳动者能够证明加班是用人单位以某种形式（如工作指示、聊天记录、邮件等）默许或安排的，这种加班应被视为法律意义上的“加班”，用人单位应当支付加班费。
   • 工作量过大导致的加班：若劳动者因当天工作量过大而不得不加班完成，且这种加班并非自愿，即使用人单位未明确安排，劳动者也有权要求支付加班费，因为法律保护员工因额外劳动时长和工作结果而获得的报酬。

3. 不能获得加班费的情形：

   • 违反加班审批制度：若用人单位有明确的加班审批制度，且劳动者未按规定履行审批手续，同时无法证明加班是出于工作的紧急必要性，那么劳动者可能无法获得加班费。例如，用人单位规定加班需提前申请并获得批准，但劳动者自行决定加班且事后用人单位不认可。
   • 自愿且无紧急必要性的加班：如果加班是劳动者完全自愿进行的，且没有得到用人单位的明确安排或认可，同时也不是出于工作的紧急必要性，那么这种加班通常不被视为法律意义上的“加班”，用人单位有权不支付加班费。

4. 证据收集与认定标准：

   • 劳动者需提供考勤记录、工作成果证明、沟通记录等证据材料，以证实加班事实的存在及单位的知情或授意。
   • 单位若主张加班无效，需举证证明已明确禁止擅自加班且采取过合理管控措施。

5. 司法实践中的考量因素：

   • 法院会综合审查加班时长合理性、工作内容关联性、单位管理责任等因素。例如，长期规律性加班虽无书面审批，但单位持续未予纠正的，可能被推定为默认许可。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

建议与指导：

• 保留证据：劳动者在接受工作指示和进行加班时，应妥善保留相关证据（如企业消息、微信聊天记录、邮件等），以便在主张加班费时提供有力支持。
• 了解公司政策：劳动者应熟悉公司的加班审批制度和相关政策，确保在加班前获得必要的审批和记录，避免后续争议。
• 及时沟通：因特殊原因需要加班时，劳动者应及时与上级或人力资源部门沟通，确保加班得到认可并记录在案，以保障自己的合法权益。

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