法院判决不支持加班费的理由是员工未提出异议，这一理由是否合理，需分情况讨论：
从法律程序与举证责任的角度：
- 在劳动争议中，员工主张加班费，通常需要承担初步的举证责任，即证明存在加班的事实。这可能包括加班记录、工作安排、同事证言等证据。
- 如果员工未能提供充分证据证明加班事实，或者法院认为员工提供的证据不足以支持其加班费的主张，那么法院可能会驳回员工的诉求。但“未提出异议”并不直接等同于“放弃加班费权利”或“承认不存在加班事实”，除非有明确的证据表明员工已经以某种方式明确表示放弃加班费。
- 若法院仅以员工未提出异议为由驳回加班费诉求，而未充分考虑员工是否已尽到举证责任，以及是否存在其他支持加班费主张的证据，那么这一理由可能不够充分和合理。
从劳动合同与规章制度的角度：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了加班费的支付条件、程序或员工需提出异议的期限等，且员工确实未按照这些规定提出异议，那么法院可能会考虑这一因素。
- 但即便如此，法院也应综合考量员工未提出异议的具体原因、公司是否已尽到告知义务、员工是否因客观原因无法提出异议等因素，以判断员工未提出异议是否构成放弃加班费权利的合理理由。
- 若劳动合同或规章制度中未明确规定员工需提出异议作为支付加班费的前提，或规定本身存在不合理之处，那么法院以员工未提出异议为由驳回加班费诉求，可能缺乏合同或制度依据。
从公平与正义的角度：
- 劳动法的核心目的是保护劳动者的合法权益，确保劳动关系的公平与和谐。在处理加班费纠纷时，法院应充分考虑劳动者的实际工作情况、加班的必要性以及公司是否已合理支付加班费等因素。
- 如果法院仅因员工未提出异议就驳回加班费诉求，而忽视了劳动者的实际付出和公司的支付义务，那么这一判决可能违背了劳动法的立法精神和公平正义原则。
法律建议：
- 对于员工而言，如果认为公司未支付加班费，应及时收集并保存相关证据，如加班记录、工作安排等，以便在争议发生时能够充分证明自己的主张。
- 同时，员工也应了解并遵守公司规章制度中关于加班费支付和提出异议的相关规定，以避免因自身疏忽而丧失主张加班费的权利。
- 对于公司而言，应建立健全的加班管理制度和加班费支付机制，确保员工的加班得到合理补偿，并明确告知员工加班费的支付条件、程序和提出异议的期限等。
可能后果：
- 如果员工对法院的判决不服，可以在法定期限内提起上诉或申请再审，以维护自己的合法权益。
- 公司也应重视加班费纠纷的处理，避免因此引发更大的劳动争议和法律风险。
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