法官以员工未向单位对工资提出异议驳回主张加班费的请求，这一做法不一定合法有效，需分情况讨论：

1. 从法律程序与举证责任角度分析：

   • 在劳动争议中，员工主张加班费，通常需要承担初步的举证责任，即证明存在加班的事实。这可能包括加班记录、工作邮件、同事证言等。
   • 如果员工无法提供充分证据证明加班事实，而单位又否认加班存在，那么法官可能因证据不足而驳回员工的请求。但单纯以员工未对工资提出异议作为驳回理由，并不充分，因为未提异议并不等同于认可加班不存在或放弃加班费。

2. 从工资异议与加班费主张的关系角度分析：

   • 员工未对工资提出异议，可能只是对工资总额或基本工资的认可，并不必然涉及对加班费部分的放弃。加班费是工资的组成部分，但有其特殊性，需要单独主张和证明。
   • 如果单位在工资条或相关通知中明确列出了加班费项目，且员工未对此提出异议，那么在一定程度上可以视为员工对加班费的认可。但如果单位未明确列出加班费，或员工对加班费的计算方式、金额有异议，则不能仅凭未提异议就驳回请求。

3. 从法官自由裁量权与司法实践角度分析：

   • 法官在审理案件时，会根据具体案情和证据情况，结合相关法律法规和司法实践，进行自由裁量。在某些情况下，法官可能认为员工未提异议构成对加班费主张的某种程度的放弃或默认，但这并非绝对。
   • 司法实践中，对于加班费的认定和计算，通常遵循严格的标准和程序。法官需要综合考虑加班事实、加班时长、工资标准、单位规章制度等多方面因素，才能作出公正合理的裁决。

法律建议：

• 对于员工而言，如果主张加班费，应尽可能收集并保留相关证据，如加班记录、工作邮件、同事证言等，以证明加班事实的存在。同时，在收到工资条或相关通知时，应仔细核对加班费项目，如有异议应及时提出。
• 对于单位而言，应建立健全加班管理制度，明确加班费的计算方式和标准，并在工资条或相关通知中明确列出加班费项目，以避免不必要的劳动争议。

可能的法律后果：

• 如果员工能够提供充分证据证明加班事实的存在，且单位无法提供有效反驳证据，那么法官可能会支持员工的加班费主张。
• 如果员工无法提供充分证据，或单位能够提供有效反驳证据，那么法官可能会驳回员工的请求。但驳回请求并不意味着员工永远无法主张加班费，如果员工后续能够收集到新证据，仍可以依法提起诉讼或申请仲裁。