核心结论：公司要求“上四休三降薪”的安排是否合法及员工应如何应对，需分情况讨论，具体如下：

1. 若公司单方面强制降薪且未协商一致
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如调整工作时间、薪酬）需双方协商一致并书面确认。若公司未与员工协商，单方面要求“上四休三并降薪”，属于违法行为。员工有权拒绝，并可要求公司按原合同履行义务。若公司以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除，员工可主张赔偿金（2N，N为工作年限）。

2. 若公司因经营困难需调整薪酬，需符合法定程序
   根据《劳动合同法》第四十条，公司因客观情况发生重大变化（如经营困难），可与员工协商变更劳动合同。但需满足以下条件：

   • 证明“客观情况重大变化”的真实性（如财务报表、行业数据等）；
     
   • 与员工充分协商，并保留书面记录；
     
   • 若协商不成，公司需提前30日书面通知或支付代通知金（N+1）后解除合同，并支付经济补偿金（N）。
     若公司未履行上述程序，员工可拒绝降薪安排，并主张补发工资差额。

3. 若公司以“上四休三”为由变相降薪，员工需警惕
   若公司通过缩短工作时间（如从“上五休二”改为“上四休三”）间接降低工资，需明确：

   • 若总工时减少导致工资降低，需符合《工资支付暂行规定》中“按劳分配”原则，即工资与实际工作时间挂钩；
     
   • 若公司未减少总工时（如通过加班补足），但降低时薪或固定工资，则涉嫌违法。
     员工可要求公司明确工时与工资的计算方式，并保留考勤、工资条等证据。

4. 员工应对建议

   • 与公司协商：要求公司出具书面调整方案，明确调整原因、期限及补偿措施；
     
   • 拒绝违法安排：若公司未协商或程序违法，员工可书面拒绝并继续按原合同出勤；
     
   • 投诉或仲裁：若公司强制执行，员工可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张补发工资、赔偿金等；
     
   • 保留证据：保存劳动合同、工资条、考勤记录、公司通知等材料，以备维权使用。

总结：公司“上四休三降薪”的安排是否合法，关键看是否履行协商程序、是否符合按劳分配原则。员工应优先通过协商解决，若公司坚持违法操作，可通过法律途径维护权益。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。