若公司实行“上四休三”制度并减工资，员工想以被迫离职为由主张权益，核心结论是：员工可先与公司协商，协商不成可收集证据申请劳动仲裁，主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿，但需满足法定条件。 以下是具体分析：
一、被迫离职的法定条件
根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形的，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。若公司“上四休三”并减工资的行为，导致员工实际工资低于劳动合同约定或当地最低工资标准，或公司未依法支付加班费等，员工可主张被迫离职。
二、具体操作步骤
与公司协商
员工可先与公司沟通，明确表达对“上四休三”及减工资的异议，要求公司恢复原工资标准或提供合理解释。若公司拒绝，员工可进一步要求公司出具书面通知或说明，作为后续维权的证据。
收集证据
员工需收集以下证据：
申请劳动仲裁
若协商无果，员工可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张以下权益：
三、注意事项
被迫离职需书面通知
员工需以书面形式（如邮件、信函）向公司说明被迫离职的理由（如公司未及时足额支付劳动报酬），并保留送达证据（如快递回执、邮件截图）。
经济补偿的计算
经济补偿按员工在公司工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资。
避免主动辞职
若员工主动辞职，可能无法获得经济补偿。因此，务必以公司违法行为为由主张被迫离职。
四、风险提示
若公司“上四休三”并减工资的行为合法（如经员工同意、符合当地政策或劳动合同约定），员工主张被迫离职可能无法得到支持。因此，在行动前需充分评估公司行为的合法性，并咨询专业律师（即向我咨询）以降低风险。
如有进一步疑问或需要具体操作指导，可直接向我提问。