关于公司用“大小周天数”折算是否合法的问题，这主要取决于折算的方式以及是否符合相关法律法规的规定，不能一概而论。以下从几个关键角度进行分析：

1. 折算方式需合理且明确：

   • 如果公司采用“大小周”工作制，并计划将超出标准工时的部分进行折算（例如折算成加班费或调休），那么这种折算方式必须合理且明确。合理意味着折算的比例或方式应当符合行业惯例或公平原则，明确则要求公司在规章制度或劳动合同中明确说明折算的具体方法和标准。
   • 若折算方式不合理或不明确，可能构成违法。例如，如果公司随意降低折算比例，或者未在规章制度中明确说明折算方式，导致员工权益受损，那么这种折算方式就可能被视为违法。

2. 需符合劳动法关于工时和加班的规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。如果公司实行“大小周”工作制，导致员工平均每周工作时间超过四十四小时，那么超出部分应当视为加班，并按照法律规定支付加班费或安排调休。
   • 若公司未按照法律规定支付加班费或安排调休，而是试图通过不合理的折算方式来规避法律责任，那么这种行为就是违法的。

3. 需经过民主程序并告知员工：

   • 公司实行“大小周”工作制以及相应的折算方式，应当经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）并告知员工。这是保障员工知情权、参与权和监督权的重要体现。
   • 若公司未经过民主程序或未告知员工就擅自实行“大小周”工作制及折算方式，那么这种行为可能因程序违法而无效。

建议：

• 对于员工而言，如果公司提出用“大小周天数”进行折算，应当要求公司明确说明折算的具体方法和标准，并确保这种折算方式合理且符合法律规定。同时，员工也有权要求公司按照法律规定支付加班费或安排调休。
• 对于公司而言，如果计划实行“大小周”工作制及相应的折算方式，应当确保这种制度合法、合理且明确，并经过民主程序并告知员工。这样不仅可以避免法律风险，还可以增强员工的归属感和满意度。

若您对公司用“大小周天数”折算的具体情况有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。