结论：员工在2026年2月14日去申请仲裁，主张未签劳动合同的双倍工资差额，其请求可能不会得到全额支持，甚至可能得不到支持，具体取决于当地对于此类案件的裁判尺度以及是否已过仲裁时效等因素。

分析如下：

1. 关于未签劳动合同的双倍工资差额：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这意味着，如果员工在入职后一个月内未签订劳动合同，用人单位需要支付从第二个月开始至一年内的双倍工资差额。
   • 在本案例中，员工2023年12月29日上班，如果用人单位在此后一个月内未与其签订劳动合同，那么从2024年1月29日起，用人单位应支付双倍工资差额，但这一支付义务仅持续至2024年12月28日（即入职满一年时）。

2. 关于仲裁时效：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
   • 在本案例中，如果员工在2024年12月28日之后才意识到其权利被侵害（即未签劳动合同），并试图在2026年2月14日申请仲裁，那么其请求可能已超过一年的仲裁时效。然而，具体是否超过时效，还需考虑员工是否在此期间内有向用人单位主张权利、是否存在时效中断或中止的情形等因素。

3. 关于当地裁判尺度：

   • 不同地区的劳动争议仲裁委员会或法院对于未签劳动合同双倍工资差额的裁判尺度可能存在差异。有些地区可能更倾向于保护劳动者的权益，对用人单位的处罚更为严厉；而有些地区则可能更注重平衡劳动者和用人单位的利益。
   • 因此，即使员工在仲裁时效内提出申请，其请求能否得到全额支持也取决于当地的具体裁判尺度。

建议：

• 对于员工而言，如果确实存在未签劳动合同的情况，应尽快与用人单位协商解决，或及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以免超过仲裁时效。
• 对于用人单位而言，应严格遵守劳动合同法的规定，及时与员工签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险和经济损失。

特殊情况说明：

• 如果员工能够证明其在仲裁时效内曾向用人单位主张过权利（如通过邮件、短信、微信等方式），或者存在其他时效中断或中止的情形，那么其请求可能仍然在仲裁时效内。
• 另外，如果用人单位存在故意拖延或拒绝签订劳动合同的行为，且员工能够提供充分证据证明，那么即使超过仲裁时效，仲裁委员会或法院也可能根据具体情况作出对员工有利的裁决。

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