结论：合同中约定“六休一”是否算加班，需结合具体工时制度及实际工作时长综合判断，不能一概而论。以下分情况说明：

1. 若企业实行标准工时制（每日8小时、每周40小时）

• 核心规则：根据《劳动法》第36条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（实践中通常按40小时执行）。若合同约定“六休一”但每日工作不超过8小时、每周不超过40小时，则不构成加班。
• 加班情形：若“六休一”导致每日超8小时或每周超40小时，超出部分属于加班。例如：每日工作9小时、每周工作45小时，则每日超出的1小时和每周超出的5小时均需支付加班费（平日1.5倍、周末2倍）。

2. 若企业实行综合计算工时制（需劳动部门审批）

• 核心规则：以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，平均每日和每周工作时长不超过法定标准。例如：某企业以月为周期，允许员工在某周工作6天（48小时），但其他周调整至4天（32小时），只要月总工时不超166.64小时（20.83天×8小时），则不构成加班。
• 加班情形：若综合周期内总工时超过法定标准，超出部分需支付加班费（1.5倍）。例如：月总工时180小时，超出13.36小时的部分需按1.5倍支付。

3. 若企业实行不定时工时制（需劳动部门审批）

• 核心规则：适用于高管、外勤、司机等无法按标准工时制管理的岗位，工作时间灵活，一般不计算加班。但《工资支付暂行规定》要求，企业需确保劳动者休息权，且部分地区（如上海）规定法定节假日工作仍需支付3倍工资。
• 例外情形：若合同或规章制度明确约定“六休一”且未保障劳动者休息权（如连续数月无休息日），可能被认定为违法，劳动者可主张调休或赔偿。

关键提醒

1. 合同约定≠合法：即使合同写明“六休一”，若违反法定工时制度（如标准工时制下每周超40小时），该条款可能因违法而无效。
2. 举证责任：劳动者需保留考勤记录、工资条等证据，证明实际工作时长超过法定标准。
3. 地区差异：部分地区（如深圳）对综合计算工时制的审批和管理有更严格的规定，需结合当地政策判断。

建议：若您实际工作时长超过法定标准，可先与企业协商调整排班或支付加班费；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体案例或证据，可进一步向我咨询，我会帮您分析维权路径。