结论前置：在单休制下，周六是否算作加班需根据具体情况判断，核心在于工作时长、调休安排、工时制度及劳动合同约定。以下是对此问题的详细分析：

一、标准工时制下的判断

1. 工作时长：

   • 根据《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每日工作8小时、每周工作40小时为标准工作时间。若单休制下，员工周六工作且未通过其他方式调整休息时间，导致周工作时长超过40小时，则超出部分应视为加班。
   • 示例：若员工周一至周五每天工作8小时，周六再工作8小时，则周工作时长为48小时，超出标准8小时，周六工作应视为加班。

2. 加班费支付：

   • 根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，在单休制下，若周六工作被认定为加班且无法安排补休，用人单位需支付加班费。

二、特殊工时制下的判断

1. 综合计算工时工作制：

   • 对于经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的岗位，工作时间和加班的计算方式可能不同。若整个周期内实际工作时间总数未超过法定标准，则周六工作可能不视为加班。
   • 示例：若企业实行季度综合计算工时，季度内总工作时间未超过500小时（假设季度标准为500小时），则周六工作可能不构成加班。

2. 不定时工作制：

   • 对于实行不定时工作制的岗位，如高级管理人员、外勤人员等，周六工作通常不视为加班。但用人单位应确保职工休息休假权利，避免过度加班。

三、劳动合同与调休安排的影响

1. 劳动合同约定：

   • 劳动合同中的具体约定对判断周六是否加班具有决定性作用。如果合同中明确规定周六是工作日，或对加班有特别约定，则需按照合同执行。
   • 示例：若劳动合同中明确约定每周工作六天，周六为正常工作日，且工资已包含周六工作报酬，则周六工作可能不视为加班。

2. 调休安排：

   • 如果公司在其他时间安排了调休，将周六作为正常工作日，而让员工在某个工作日休息，则周六工作也不算加班。但调休应在合理期限内安排，避免影响员工休息权益。

四、地区差异与政策影响

• 不同地区可能存在特殊规定或政策，影响加班的判断和计算。因此，在具体情况下，还需参考当地的法律法规和政策要求。

五、权益维护建议

• 劳动者：若认为自己的加班权益受到侵害，应首先与用人单位协商解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护合法权益。同时，保留好相关证据，如工作记录、考勤表等。
• 用人单位：应严格遵守劳动法律法规，合理安排工作时间和加班，确保员工休息休假权利。在实行单休制时，应明确告知员工并征得其同意，同时按照法律规定支付加班费或安排补休。

综上所述，单休制下周六是否算加班是一个复杂的问题，需综合考虑工作时间、调休安排、工时制度、劳动合同约定以及地区政策等多个因素。如有具体疑问或需求，可以直接向我咨询以获取准确解答和帮助。