在“上六休一”的工作制度下，周六是否算作加班，需根据具体情况及劳动合同约定来判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 标准工时制下的判断：

   • 定义与标准：根据《中华人民共和国劳动法》，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，并保证劳动者每周至少休息一日。
   • 加班判断：在“上六休一”制度下，如果周六的工作时间使得周总工作时间超过40小时，或者周六的工作时间本身超过了每日8小时的标准，则周六的工作应认定为加班。
   • 加班费支付：若周六被认定为加班，且用人单位不能安排补休，则需按照《劳动法》第四十四条的规定，支付不低于工资的200%的工资报酬作为加班费。

2. 特殊工时制下的判断：

   • 不定时工作制：对于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的岗位，如企业高级管理人员、外勤人员、推销人员等，可实行不定时工作制。在此制度下，不存在固定的加班概念，周六工作通常不被视为加班。但需注意，若在法定节假日安排工作，用人单位仍需支付不低于工资的300%的加班工资。
   • 综合计算工时工作制：对于因生产特点不能实行标准工时制度的岗位，企业可申请并获批实行综合计算工时工作制。在此制度下，以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，只要总工作时间不超过法定标准，即便周六上班也不一定算加班。但若实际工作时间总数超过该周期法定标准工作时间总数，超过部分视为延长工作时间，用人单位需支付不低于工资150%的报酬；法定休假日安排工作的，按不低于工资的300%支付报酬。

3. 劳动合同约定的重要性：

   • 合同内容：劳动合同中应明确约定工作时间、休息休假及加班费支付等条款。若合同明确约定每周工作六天且工资已包含此部分，则周六上班不构成加班。
   • 判定依据：在判断周六是否算加班时，劳动合同的约定是重要依据。若合同未明确约定或约定不明确，则需按照上述标准工时制或特殊工时制的规定来判断。

4. 工时制度的审批与效力：

   • 审批要求：用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制，一般需经过劳动行政部门审批。未经审批而擅自实行这两种工时制，即便与劳动者有约定，也可能被认定为无效。
   • 后果承担：若未经审批而擅自实行特殊工时制，导致周六工作被认定为加班的，用人单位需承担支付加班费或安排调休的法律责任。

总结与建议：

• 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细审查相关条款，特别是关于工作时间、休息休假及加班费支付的内容。若对合同条款有疑问或认为自己的权益受到侵害，应及时向用人单位提出并协商解决。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
• 对于用人单位：应严格遵守法律法规，合理制定工时制度并按时支付加班费或安排调休。在实行特殊工时制时，应确保经过劳动行政部门的审批并严格按照审批内容执行。同时，应加强与劳动者的沟通与协商，确保工作时间的安排符合劳动者的意愿和利益。

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