关于“上六休一”是否算加班的问题，这确实是一个需要根据具体情况来综合判断的问题。以下是我为您提供的详细分析：

首先，我们要明确的是，根据我国《劳动法》的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时（实际操作中常按四十小时执行）的工时制度，并应保证劳动者每周至少休息一日。这是判断“上六休一”是否构成加班的基础法律框架。

接下来，我们根据不同的工时制度来具体分析：

1. 标准工时制：

   • 在标准工时制下，如果“上六休一”且每天工作8小时，那么一周的总工作时间就是48小时，这明显超出了法定的44小时（或40小时）标准。超出部分，即周六的工作时间，通常会被认定为加班。
   • 在这种情况下，用人单位需要按照法律规定支付加班费，或者安排补休。如果用人单位没有做到这一点，那么就构成了违法行为。

2. 不定时工作制：

   • 不定时工作制主要适用于一些特定岗位，如高级管理人员、外勤人员等，这些岗位的工作时间往往不固定，也没有明确的加班概念。
   • 在“上六休一”的制度下，如果劳动者属于不定时工作制的适用范围，那么周六的工作可能就不被视为加班。但前提是，用人单位需要确保劳动者的工作任务能够完成，并且没有违反其他相关的劳动法规。

3. 综合计算工时工作制：

   • 综合计算工时工作制是以周、月、季、年为周期来综合计算工作时间的。在这种制度下，只要平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准基本相同，就不算加班。
   • 因此，在“上六休一”的制度下，如果用人单位实行的是综合计算工时工作制，并且周期内的总工作时间没有超出法定标准，那么周六的工作可能就不被视为加班。

除了工时制度外，我们还需要考虑其他因素，如劳动合同中的约定、实际工作时间是否超过法定标准、用人单位与劳动者是否就周六工作安排达成一致等。

总结与建议：

• 在“上六休一”的制度下，判断周六是否算加班需要综合考虑多个因素，包括工时制度、实际工作时间、劳动合同约定等。
• 如果您认为自己的权益受到了侵害，比如用人单位没有支付加班费或者安排补休，您可以先与用人单位进行协商。
• 如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
• 同时，我也建议用人单位严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障，避免因此引发劳动争议。