结论：将“做五休二”改为“做六休一”，超出原每周工作时长（通常为40小时）的部分，一般会被认定为加班，但具体需结合劳动合同、公司规章制度及实际工时综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律对“加班”的认定标准

根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时；第三十八条规定，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若原“做五休二”模式下，劳动者每周工作40小时（如每日8小时），改为“做六休一”后：

• 若每日工作时长不变（仍为8小时），则每周工作48小时，超出法定44小时的部分（4小时）属于加班，公司需支付150%的加班工资（或安排补休）。
• 若每日工作时长缩短（如每日7小时），则每周工作42小时，未超过44小时，可能不构成加班，但需确保劳动者每周至少休息1日。

2. 劳动合同与规章制度的约束

• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了“做五休二”及具体工时，公司单方面改为“做六休一”属于变更劳动合同内容，需与劳动者协商一致（《劳动合同法》第三十五条）。未经协商一致强行变更，劳动者可拒绝并要求按原合同执行。
• 公司规章制度：若公司通过民主程序（如职工代表大会）制定了“做六休一”的规章制度，且内容合法（如保证每周总工时不超44小时、支付加班费），则可能被认定为有效。但实践中，此类制度易因未与劳动者协商或未支付加班费而被认定违法。

3. 实际工时与加班费支付

• 工时记录：公司需提供完整的考勤记录，证明劳动者实际工作时长。若无法提供或记录不实，可能承担举证不利后果。
• 加班费计算：若构成加班，公司应按以下标准支付加班费：
  • 工作日延长工时：不低于工资的150%；
  • 休息日工作且未补休：不低于工资的200%；
  • 法定节假日工作：不低于工资的300%。

4. 特殊情形下的例外

• 综合计算工时制：若公司经劳动行政部门批准实行综合计算工时制，可在一定周期内（如周、月）综合计算工时，只要平均工时不超法定标准，即使某周工作6天也可能不构成加班。但需注意，综合计算工时制需严格履行审批程序，且法定节假日工作仍需支付300%工资。
• 不定时工作制：适用于高管、外勤等无法按标准工时衡量的岗位，一般不涉及加班费问题。但同样需经审批，且劳动者仍有权要求休息休假。

5. 劳动者的维权途径

若公司未依法支付加班费或强行变更工时制度，劳动者可：

1. 与公司协商：要求恢复原工时制度或支付加班费；
2. 向劳动监察部门投诉：由劳动行政部门责令公司改正并支付赔偿；
3. 申请劳动仲裁：主张加班费、经济补偿等权益（需在1年内提出）。

建议：若您遇到此类情况，可先核对劳动合同、考勤记录及工资条，确认实际工作时长及加班费支付情况。如有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况进一步分析。