核心结论：关于“六休一有加班费改五休二没加班”的工资及加班费计算问题，需分情况讨论，具体如下：

1. 若原“六休一”工作模式下，超出法定工时的部分已依法支付加班费
   根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（现普遍按每周40小时标准执行，即标准工时制）。若原“六休一”模式下，劳动者每周工作6天（如每天8小时，共48小时），则超出标准工时的8小时属于加班，用人单位需按不低于工资的150%支付加班费（休息日加班且未安排补休的，按200%支付）。
   改五休二后：若劳动者每周工作5天、每天8小时（共40小时），未超出标准工时，则无需支付加班费。此时工资计算以正常工时工资为准，但需注意：

   • 若原“六休一”模式下的加班费已包含在月薪中（如“包薪制”），需核查劳动合同或工资条是否明确约定加班费计算方式，避免用人单位以“改工时”为由克扣已支付的加班费；
     
   • 若原加班费未足额支付，劳动者可要求补足差额。

2. 若原“六休一”工作模式下，用人单位未依法支付加班费
   改五休二后，劳动者仍有权要求用人单位补发原“六休一”期间的加班费。具体计算方式为：

   • 工作日加班：超出8小时的部分，按不低于工资的150%支付；
     
   • 休息日加班：若未安排补休，按不低于工资的200%支付（如原“六休一”中第6天工作且未补休，则该日工资按200%计算）。
     改五休二后：若用人单位仍存在未支付加班费的情况（如临时安排加班但未支付费用），劳动者可继续主张权利。

3. 特殊情形：综合计算工时制或不定时工时制
   若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以周、月为周期综合计算工时），则“六休一”可能不视为加班（需满足周期内总工时不超过法定标准）。此时改五休二后，若周期内总工时未超标，则无需支付加班费；若超标，仍需支付加班费。
   若实行不定时工时制（如高管、外勤人员），一般不涉及加班费问题，但需以劳动合同或审批文件为准。

行动建议：

• 核查劳动合同中关于工时、工资及加班费的约定；
  
• 保留原“六休一”期间的考勤记录、工资条等证据；
  
• 若用人单位存在未支付加班费的情况，可先协商补发；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体计算方式或证据收集要点。