关于“上一休二一个班是否算加班”的问题，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若每日工作时间未超8小时，且月总工时未超法定标准，一般不算加班
   根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（通常按每周40小时计算）。若“上一休二”模式下，劳动者每日实际工作未超8小时（如每日工作8小时后休息两天），且月总工时未超过166.64小时（按每月20.83天计算），则属于正常排班，不构成加班。
   示例：某岗位实行“上24小时休48小时”制度，但每日24小时中仅需工作8小时，剩余时间可休息，则月总工时未超标时不算加班。

2. 若每日工作时间超8小时，或月总工时超法定标准，超出部分属于加班

   • 每日超时：若单日工作超过8小时（如每日工作12小时后休息两天），超出部分按《劳动法》第四十四条，应支付不低于工资150%的加班费（工作日）或200%（休息日）。
     
   • 月总超时：若月总工时超过166.64小时（如每月工作10天、每日12小时，总工时120小时，未超；但若每日15小时、工作10天，总工时150小时，仍可能未超；需结合具体工时计算），超出部分需按加班处理。
     关键点：需同时满足“单日不超8小时”和“月总不超法定标准”两个条件，否则超出部分均属加班。

3. 特殊工时制下的例外情形
   若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制或不定时工时制，则加班认定规则不同：

   • 综合计算工时制：以周、月、季为周期综合计算工时，只要周期内总工时未超标（如月166.64小时），一般不算加班；但周期内某日工作超8小时，仍可能需支付加班费（具体看地方规定）。
     
   • 不定时工时制：适用于高管、外勤等岗位，通常不计算加班费，但法定节假日工作仍需支付300%工资。
     提示：实行特殊工时制需经审批，且劳动合同中需明确约定，否则仍按标准工时制处理。

建议行动：

1. 核对劳动合同中关于工时制的约定；
   
2. 计算实际月总工时及单日工作时长；
   
3. 若存在超时情况，可要求用人单位支付加班费或补休；
   
4. 若用人单位拒绝，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有具体工时安排或合同条款需要分析，可进一步提供细节，我会为您详细解答。