公司安排上六休一是否属于加班-姜明坤律师

公司安排上六休一是否属于加班-姜明坤律师｜法行宝

2025-07-02 劳动纠纷

“公司安排上六休一是否属于加班”，这个问题的答案并不是绝对的，而是需要根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：

标准工时制下的情况：
- 在标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。如果公司安排上六休一，且每天工作时间为8小时，那么一周的总工作时间将达到48小时，超出了法定的40小时工作时间。因此，在这种情况下，超出的8小时应被认定为加班，用人单位需要依法支付加班费或安排补休。
特殊工时制下的情况：
- 如果用人单位与劳动者依法协商一致，采用了综合计算工时工作制或不定时工作制等特殊工时制度，并且这些制度已经过劳动行政部门的审批，那么上六休一可能不被认定为加班。例如，在不定时工作制下，劳动者的工作时间可能无法按标准工时衡量，因此即便上六休一，也不存在加班一说。
实际工作时间的考量：
- 除了考虑工时制度外，还需要结合实际工作时间来判断。如果劳动者虽然上六休一，但每天的工作时间较短，使得一周的总工作时间并未超过40小时，那么这种情况下就不属于加班。

综上所述，公司安排上六休一是否属于加班，取决于具体的工时制度、实际工作时间以及是否经过劳动行政部门的审批。如果劳动者认为自己的权益受到了侵害，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。同时，用人单位也应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如果你有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

在“上六休一”的工作制度下，周六是否算作加班，这个问题确实需要结合具体情况以及劳动合同中的约定来综合判断。以下是我为您提供的详细分析：一、核心判断因素工时制度：标准工时制：按照法律规定，每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。若周一到周五已工作满40小时，周六再上班则属于加班。不定时工作制：适用于特定岗位，如高级管理人员、外勤人员等，工作时间灵活，通常不涉及周末加班问题，但法定节假日加班需支付加班费。综合计算工时工作制：以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，若实际工作时间超过法定标准，超出部分视为加班。劳动合同约定：劳动合同中应明确约定工作时间、休息休假及加班费支付等条款。若合同明确约定每周工作六天且工资已包含此部分，则周六上班不构成加班。实际工作情况：即使实行单休制，若每周工作总时长未超过40小时，且安排了至少1天的休息时间，则周六上班不算加班。若公司通过调休方式，将周六作为正常工作日，而让员工在某个工作日休息，则周六工作也不算加班。二、加班费支付情况标准工时制下的加班费：普通工作日加班：按不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付加班费。休息日加班：若无法安排补休，按不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班费。特殊工时制下的加班费：不定时工作制：法定节假日加班需支付不低于工资的300%的加班工资。综合计算工时工作制：超出周期法定标准工作时间的部分，按不低于工资150%的报酬支付；法定休假日安排工作的，按不低于工资的300%支付报酬。三、建议与总结审查劳动合同：劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查相关条款，特别是关于工作时间、休息休假及加班费支付的内容，确保自身权益得到保障。了解工时制度：了解公司实行的工时制度，以及该制度是否经过劳动行政部门的审批，以避免因工时制度不合规而导致的加班费纠纷。维护自身权益：若认为自己的加班权益受到侵害，应首先与用人单位协商解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护合法权益。综上所述，“上六休一”制度下周六是否算加班，需综合考虑工时制度、劳动合同约定及实际工作情况。希望以上分析能对您有所帮助，如有更多疑问，建议咨询公司人事部门或专业法律人士以获取准确信息。

关于“劳动合同上上六休一是否算加班”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体的工时制度、实际工作时间、劳动合同约定以及地区政策等多个因素来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、工时制度基础首先，我们需要明确我国《劳动法》规定的工时制度基础。根据法律，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时（也有说法为四十小时，具体以最新法律法规为准）的工时制度，并应保证劳动者每周至少休息一日。这是判断“上六休一”是否构成加班的基本框架。二、不同工时制度下的分析标准工时制：在标准工时制下，若“上六休一”且每天工作8小时，则一周总工时可能超出法定的44小时（或40小时），超出部分即属于加班。用人单位需按照法律规定支付加班费或安排补休，否则可能构成违法。不定时工作制：此制度适用于特定岗位，如高级管理人员、外勤人员等，他们的工作时间不固定，无明确的加班概念。在“上六休一”的安排下，若这些岗位的员工能够完成任务且总工作时间未超出合理范围，则可能不涉及加班问题。综合计算工时工作制：此制度以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准基本相同。若“上六休一”导致周期内总工时超出法定标准，则超出部分属于加班，用人单位需依法处理。三、劳动合同约定与地区政策劳动合同约定：劳动合同中的具体约定对判断是否加班具有决定性作用。如果合同中明确规定了“上六休一”的工作安排，且未违反法律法规的强制性规定，则可能按照合同执行。但即便如此，若总工作时间超出法定标准，超出部分仍应视为加班。地区政策：不同地区可能存在特殊规定或政策，影响加班的判断和计算。例如，某些地区可能对特定行业或岗位有更为灵活的工时制度安排。四、加班费支付与权益维护加班费支付：若构成加班，用人单位需按照法律规定支付加班费。在休息日工作的，若不能安排补休，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班费；在法定节假日工作的，则需按照300%的标准支付。权益维护：如果劳动者认为自己的加班权益受到侵害，应首先与用人单位协商解决；协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。五、结论与建议综上所述，“劳动合同上上六休一”是否算加班，需结合具体工时制度、实际工作时间、劳动合同约定以及地区政策等多个因素来综合判断。建议劳动者在签订劳动合同时仔细审查相关条款，并了解自己的工时制度和权益。若遇到相关问题，可咨询公司人事部门或专业法律人士以获取准确信息，并在必要时通过合法途径维护自己的权益。

结论：将“做五休二”改为“做六休一”，超出原每周工作时长（通常为40小时）的部分，一般会被认定为加班，但具体需结合劳动合同、公司规章制度及实际工时综合判断。以下从不同角度展开分析：法律对“加班”的认定标准根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时；第三十八条规定，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若原“做五休二”模式下，劳动者每周工作40小时（如每日8小时），改为“做六休一”后：若每日工作时长不变（仍为8小时），则每周工作48小时，超出法定44小时的部分（4小时）属于加班，公司需支付150%的加班工资（或安排补休）。若每日工作时长缩短（如每日7小时），则每周工作42小时，未超过44小时，可能不构成加班，但需确保劳动者每周至少休息1日。劳动合同与规章制度的约束劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了“做五休二”及具体工时，公司单方面改为“做六休一”属于变更劳动合同内容，需与劳动者协商一致（《劳动合同法》第三十五条）。未经协商一致强行变更，劳动者可拒绝并要求按原合同执行。公司规章制度：若公司通过民主程序（如职工代表大会）制定了“做六休一”的规章制度，且内容合法（如保证每周总工时不超44小时、支付加班费），则可能被认定为有效。但实践中，此类制度易因未与劳动者协商或未支付加班费而被认定违法。实际工时与加班费支付工时记录：公司需提供完整的考勤记录，证明劳动者实际工作时长。若无法提供或记录不实，可能承担举证不利后果。加班费计算：若构成加班，公司应按以下标准支付加班费：工作日延长工时：不低于工资的150%；休息日工作且未补休：不低于工资的200%；法定节假日工作：不低于工资的300%。特殊情形下的例外综合计算工时制：若公司经劳动行政部门批准实行综合计算工时制，可在一定周期内（如周、月）综合计算工时，只要平均工时不超法定标准，即使某周工作6天也可能不构成加班。但需注意，综合计算工时制需严格履行审批程序，且法定节假日工作仍需支付300%工资。不定时工作制：适用于高管、外勤等无法按标准工时衡量的岗位，一般不涉及加班费问题。但同样需经审批，且劳动者仍有权要求休息休假。劳动者的维权途径若公司未依法支付加班费或强行变更工时制度，劳动者可：与公司协商：要求恢复原工时制度或支付加班费；向劳动监察部门投诉：由劳动行政部门责令公司改正并支付赔偿；申请劳动仲裁：主张加班费、经济补偿等权益（需在1年内提出）。建议：若您遇到此类情况，可先核对劳动合同、考勤记录及工资条，确认实际工作时长及加班费支付情况。如有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况进一步分析。

结论：员工连续上班，上六休一的情况下，第七天是否算加班，这主要取决于员工的工作时间安排是否符合法律规定的工作时长，以及是否存在加班的实际情况。一般来说，如果第七天的工作时间超出了法定工作时间，那么就可以认定为加班。详细分析：法定工作时间：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这是法定的基本工作时间标准。如果员工在第六天已经完成了每周的基本工作时间（例如，每天工作8小时，一周工作5天共40小时，再加上第六天可能的工作时间，但总计未超过44小时），那么第七天的工作时间，如果超出剩余的可工作时间（即44小时减去前六天已工作的小时数），则超出部分应视为加班。加班的认定：加班是指劳动者在法定工作时间之外，继续从事本职工作或者由用人单位安排的其他工作。在上六休一的工作模式下，如果第七天员工被安排工作，且该工作时间超出了其每周应享有的基本工作时间（在考虑了前六天的工作时间后），那么这部分时间就构成了加班。加班的补偿：根据《劳动法》的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。加班费的具体计算方式通常依据劳动合同、集体合同或者用人单位的规章制度来确定，但一般不得低于法定标准。例如，工作日加班的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。特殊情况：如果员工的工作性质特殊，如实行不定时工作制或综合计算工时工作制，那么加班的认定和补偿方式可能会有所不同。这些特殊工时制度需要经过劳动行政部门的批准，并按照相关规定执行。建议：对于员工而言，如果认为自己存在加班情况但未得到相应补偿，可以首先与用人单位进行沟通协商，要求支付加班费或安排补休。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者通过劳动争议仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。示例：假设一个员工每周前六天每天工作8小时，共48小时，这已经超出了每周44小时的基本工作时间。那么，第七天如果继续工作，无论工作多长时间，都应视为加班，并应获得相应的加班费。如果第七天员工只工作了部分时间，且这部分时间加上前六天的工作时间未超过44小时，则第七天的工作时间不构成加班。但这种情况较为特殊，因为通常上六休一的工作模式已经意味着员工在前六天可能已经接近或达到了每周的工作时间上限。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询。

结论：公司实行6天工作制，多出的一天是否属于加班，需根据具体的工作时间安排、每周总工作时间以及是否遵守了相关法律法规的规定来判断。以下是对此问题的详细分析：标准工时制度下的判断法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条明确，职工每日工作8小时，每周工作40小时。加班认定：在标准工时制度下，如果公司安排员工一周工作六天，且每天工作时间为八小时，那么周总工作时间将达到48小时，超过了法定的44小时上限。在这种情况下，超出的4小时应被视为加班时间，公司需按照法律规定支付加班费，即不低于工资的150%的工资报酬（若安排在休息日且不能补休，则为200%；若在法定节假日，则为300%）。如果每天工作时间超过8小时，那么超出的小时数也应被视为加班。特殊工时制度下的判断综合计算工时工作制：对于因生产特点不能实行标准工时制度的单位，可以实行综合计算工时工作制。在这种制度下，劳动者的工作时间以周、月、季、年等为周期进行综合计算。如果在综合计算周期内，劳动者的总实际工作时间未超过总法定标准工作时间，则多出的工作日可能不被视为加班。但需注意，这并不意味着用人单位可以随意安排劳动者长时间工作而不支付加班费，因为仍需遵守劳动法律法规关于工作时间和休息休假的规定。不定时工作制：不定时工作制主要适用于某些特定岗位，如高级管理人员、外勤人员等。在这些岗位上工作的劳动者的工作时间相对灵活，不受标准工时制度的限制。然而，即使是不定时工作制，用人单位也应确保劳动者的休息休假权利得到保障，并避免过度劳累。对于超出正常工作范围的工作量，仍可能需要按照相关规定支付加班费或给予调休。劳动合同与集体合同的约定劳动合同和集体合同是确定劳动者与用人单位权利义务关系的重要依据。如果劳动合同或集体合同中明确规定了工作时间和加班政策，那么应按照这些约定来执行。例如，如果劳动合同中约定了每周工作6天，但其中有一天是作为固定加班日并支付相应加班费的，那么这一天就构成加班。建议：对于公司而言，应严格遵守国家关于工作时间和休息休假的法律法规，合理安排员工的工作时间，确保员工的合法权益得到保障。对于员工而言，如果公司安排的工作时间超出了法定标准，或者未按照约定支付加班费，员工有权向公司提出异议，并可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。后续行动：如果您对公司的工作时间安排或加班费支付有疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。如果您认为公司的行为违反了相关法律法规，您可以收集相关证据，如工作记录、工资单等，以便在需要时维护自己的合法权益。

结论：是否算加班不能一概而论，需分情况讨论，主要取决于公司的工作安排、劳动合同约定以及是否符合法律规定等，具体如下：若公司安排周六工作且符合综合计算工时制，可能不算加班综合计算工时制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。如果公司依法申请并获批实行综合计算工时制，且在一个综合计算周期内，总工作时间未超过法定标准，那么周六安排工作可能不算加班。例如，公司实行以周为周期的综合计算工时制，一周工作6天，每天工作7小时，一周总工作时间为42小时，未超过40小时的法定标准，这种情况下周六工作一般不算加班。若公司安排周六工作且符合不定时工作制，通常不算加班不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，即没有加班工资的支付规定。例如，公司的高级管理人员、外勤人员、推销人员等，他们的工作时间和工作地点不固定，公司安排他们在周六工作，一般不算加班。若公司安排周六工作且不符合特殊工时制，算加班根据《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度（目前多数企业执行的是每日不超过8小时、每周不超过40小时的标准工时制）。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。如果公司实行标准工时制，且未依法申请特殊工时制，安排员工周六工作，就属于延长工作时间，应算加班。公司应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的150%支付劳动者工资。例如，员工日工资为200元，周六加班一天，公司应支付加班工资300元（$200×150\% = 300$）。若劳动合同或规章制度有特别约定，按约定处理劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了周六为正常工作日，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么周六工作可能不算加班。另外，公司的规章制度经过民主程序制定并公示，且内容不违反法律法规的，对员工具有约束力。如果规章制度中规定周六为正常工作日，也可能不算加班。但这种约定或规定不能规避支付加班费的法定义务，如果实际上员工周六工作属于加班情形，公司仍需支付加班费。

周六上班是否属于加班，主要取决于劳动者与用人单位之间约定的工时制度以及劳动合同的具体内容。以下是对这一问题的详细分析：标准工时制：在标准工时制下，每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。通常，周一至周五为工作日，周六和周日为休息日。若用人单位安排劳动者在周六工作，且未安排调休，则此情况通常被认定为加班。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。综合计算工时工作制：对于一些因工作性质特殊需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，可实行综合计算工时工作制。此制度下，工作时间以周、月、季、年等为周期综合计算，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，若劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，则超过部分视为延长工作时间，即加班。即使周六原本是休息日，但若在综合计算周期内工作时间已超过法定标准，则周六上班的时间也属于加班。此外，若工作日正好是法定节假日，需依照规定支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。不定时工作制：不定时工作制适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系无法按标准工作时间衡量的职工，如企业中的高级管理人员、外勤人员等。在不定时工作制下，劳动者一般不受《劳动法》关于日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。然而，若地方有特别规定要求在某些情况下支付加班工资（如法定节假日安排工作），则周六上班也可能被认定为加班并需支付相应加班费。但通常情况下，不定时工作制下的周六上班不算加班。劳动合同或规章制度明确规定：若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定周六为正常工作日，或用人单位规章制度中明确规定了工作时间包含周六，且该内容不违反法律法规强制性规定，同时劳动者对此知晓并同意，则周六上班不属于加班。建议：劳动者应仔细查阅自己的劳动合同，了解其中关于工作时间和加班约定的具体内容，以便准确判断周六上班是否属于加班。若对工时制度和加班问题存在疑问，劳动者可向用人单位的人力资源部门咨询，或直接向我咨询以获取更专业的法律意见。用人单位应遵守相关法律法规，合理安排劳动者的工作时间，确保劳动者的合法权益得到保障。若需实行特殊工时制度，应依法经过劳动行政部门的审批。综上所述，周六上班是否属于加班需综合考虑多种因素。劳动者应了解自己的工作制度和相关权益，以便在必要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：公司规定单休，周六上班是否算加班，需根据具体的工作时间安排、劳动合同约定及劳动法的相关规定综合判断。核心在于工作时长是否超出法定标准以及工作安排是否符合法律规定。一、从标准工作时间与加班定义角度分析标准工作时间：根据《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每日工作8小时、每周工作40小时为标准工作时间。同时，《劳动法》也规定，通常情况下，一个标准工作周包括周一至周五，周六和周日为休息日。若公司实行单休制，但确保每周工作总时长不超过40小时（例如，周一至周五每天工作7小时，周六工作5小时），且安排了至少1天的休息时间，则周六上班不算加班。加班定义：加班是指在法定或约定的工作时间以外的工作。若公司单休制下，员工周六工作且未通过其他方式调整休息时间，导致每周工作总时长超过40小时，则超出部分应视为加班。二、从劳动合同约定角度分析合同明确约定：如果劳动合同中明确规定了周六为工作日，或者对加班有特别约定（如工资已包含周六的加班费），且该约定不违反法律法规的强制性规定，则周六上班可能不被视为加班，或者加班费已包含在工资中。合同未明确约定：若劳动合同未明确约定周六为工作日，且公司单方面强制要求周六工作，未经与员工协商，则周六上班应视为加班，公司需支付加班费或安排补休。三、从特殊工时制度角度分析综合计算工时工作制：对于经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的岗位，工作时间和加班的计算方式可能不同。若在整个计算周期内，实际工作时间总数未超过法定标准，则周六上班不算加班；若超过法定标准，则超出部分视为加班，需支付加班费。不定时工作制：对于实行不定时工作制的岗位，如高级管理人员、外勤人员等，由于工作性质特殊，无法按标准工作时间衡量，因此周六工作通常不视为加班。但公司应确保员工的休息休假权利。四、法律建议与维权途径审查劳动合同：员工应仔细审查自己的劳动合同，了解其中关于工作时间、加班费等条款的约定。与公司协商：若认为自己的加班权益受到侵害，应首先与公司协商解决，要求公司支付加班费或安排补休。寻求法律援助：若协商不成，员工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在此过程中，可寻求专业律师的帮助，以确保自己的权益得到充分保障。示例说明：假设小张的劳动合同中明确规定了每周工作六天，周六为正常工作日，且工资已包含周六的加班费。在这种情况下，小张周六上班不算加班。假设小李的劳动合同未明确约定周六为工作日，且公司单方面强制要求周六工作。若小李每周工作总时长超过40小时，则超出部分应视为加班，公司需支付加班费或安排补休。综上所述，公司规定单休，周六上班是否算加班需根据具体情况判断。员工应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

周六周日上班是否属于加班，主要取决于劳动者的工作制度以及用人单位的具体安排。以下是从不同角度进行的详细分析：标准工时制下的情况在标准工时制下，每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时（也有说法为不超过44小时，但实践中多以40小时为标准）。周一至周五为工作日，周六和周日为休息日。若用人单位安排劳动者在周六或周日工作，且未安排调休，则此情况通常被认定为加班。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。综合计算工时工作制下的情况对于一些因工作性质特殊需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，可实行综合计算工时工作制。此制度下，工作时间以周、月、季、年等为周期综合计算，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，若劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，则超过部分视为延长工作时间，即加班。即使周六原本是休息日，但若在综合计算周期内工作时间已超过法定标准，则周六上班的时间也属于加班。此外，若工作日正好是法定节假日，需依照规定支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。不定时工作制下的情况不定时工作制适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系无法按标准工作时间衡量的职工，如企业中的高级管理人员、外勤人员等。在不定时工作制下，劳动者一般不受《劳动法》关于日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。然而，若地方有特别规定要求在某些情况下支付加班工资（如法定节假日安排工作），则周六上班也可能被认定为加班并需支付相应加班费。但通常情况下，不定时工作制下周六上班不算加班。不属于加班的特殊情况劳动合同或规章制度明确规定：若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定周六为正常工作日，或用人单位规章制度中明确规定了工作时间包含周六，且该内容不违反法律法规强制性规定，同时劳动者对此知晓并同意，则周六上班不属于加班。劳动者自愿加班：若劳动者未经用人单位安排，自行在周六到单位工作，且无证据证明是用人单位要求其加班，则此情况一般不认定为加班。建议与总结：劳动者应仔细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，了解自己的工作时间和加班待遇。若用人单位安排周六或周日上班且未安排调休，劳动者有权要求用人单位支付加班费。在实际操作中，若劳动者对周六或周日上班是否属于加班有疑问，建议及时与用人单位沟通并保留相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司规定一周上班六天，周六是否算加班需根据具体情况判断，主要取决于公司实行的工时制度以及实际工作时间是否超出法定标准。一、标准工时制下的判断在标准工时制下，国家明确规定劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时（通常理解为五天工作制，每天八小时，总计四十小时，另加可能的加班时间不超过四小时）。因此，如果公司实行五天工作制，而员工被要求每周工作六天，那么超出的一天工作时间通常应被视为加班。加班费支付：对于这种加班，公司应当按照法律规定支付加班费。如果周六属于休息日加班且不能安排补休，则支付不低于工资的200%的工资报酬；若周六的工作时间被视为平时加班（即超出每日八小时的部分），则支付不低于工资的150%的工资报酬。二、非标准工时制下的判断对于某些因工作性质和生产特点无法实行标准工时制的企业，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。不定时工作制：在这种工作制下，劳动者的工作时间不固定，因此不存在固定的加班时间概念。公司应当根据劳动者的实际工作情况合理安排休息时间，确保劳动者的合法权益不受侵害。因此，在不定时工作制下，单纯每周工作六天并不一定算作加班。综合计算工时工作制：综合计算工时工作制是以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的一种制度。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可能会超过八小时（或四十小时），但整个计算周期内的总实际工作时间不应超过法定标准工作时间。加班判断：如果在综合计算周期内，员工每周工作六天但总工时未超过法定标准，则不算加班；若超出，则超出部分视为加班，并应按法律规定支付加班费，一般按150%支付。特别需要注意的是，即使在综合计算工时工作制下，法定休假日安排劳动者工作的，也应按照不低于工资的300%支付工资报酬。三、实际操作中的注意事项劳动合同与工时制度：劳动者应仔细查看劳动合同中的约定以及公司的工时制度规定，以确定自身权益是否受到侵害。沟通协商：如发现自己存在被非法要求加班而未得到相应补偿的情况，应及时与公司沟通协商，要求公司按照法律规定支付加班费或安排补休。法律途径：若沟通协商无果，劳动者可以通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等。建议：作为劳动者，了解并维护自己的合法权益至关重要。如果你对公司的工作时间安排或加班费支付有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

结论：公司安排非周六日休息，而周六日上班是否算加班，需根据具体情况判断，核心在于工作时长、调休安排、工时制度及劳动合同约定。以下是详细分析：一、标准工时制下的情况在标准工时制下，即每日工作8小时、每周工作40小时（或当地法规规定的44小时），且保证劳动者每周至少休息一日的情况下：若周六日上班且未安排调休：这通常被视为加班。根据《劳动法》的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。示例：假设小李的公司实行标准工时制，周一至周五每天工作8小时，周六日上班且未安排调休，那么小李周六日的工作就属于加班，公司应支付加班费。二、特殊工时制下的情况对于实行特殊工时制的企业，如综合计算工时工作制或不定时工作制，周六日上班是否算加班需根据具体情况判断：综合计算工时工作制：在此制度下，工作时间以周、月、季、年等为周期综合计算，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。若在综合计算周期内，劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，则超过部分视为延长工作时间，即加班。即使周六日原本是休息日，但若在综合计算周期内工作时间已超过法定标准，则周六日上班的时间也属于加班。不定时工作制：不定时工作制适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系无法按标准工作时间衡量的职工，如企业中的高级管理人员、外勤人员等。在此制度下，劳动者一般不受《劳动法》关于日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。然而，若地方有特别规定要求在某些情况下支付加班工资（如法定节假日安排工作），则周六日上班也可能被认定为加班并需支付相应加班费。三、劳动合同与规章制度的影响劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了周六日为正常工作日，或对加班有特别约定，则需按照合同执行。但需注意，合同内容不得违反法律法规的强制性规定。规章制度规定：若用人单位规章制度中明确规定了工作时间包含周六日，且该内容不违反法律法规强制性规定，同时劳动者对此知晓并同意，则周六日上班不属于加班。但这种情况较为少见，且需确保规章制度的合法性和合理性。四、不属于加班的情况劳动者自愿加班：若劳动者未经用人单位安排，自行在周六日到单位工作，且无证据证明是用人单位要求其加班，则此情况一般不认定为加班。五、建议与权益维护了解工作制度：劳动者应了解自己的工作制度（标准工时制、综合计算工时工作制或不定时工作制），以便准确判断周六日上班是否属于加班。审查劳动合同：仔细审查劳动合同中关于工作时间、加班费等条款的约定，确保自己的权益得到保障。协商与投诉：若认为自己的加班权益受到侵害，应首先与用人单位协商解决；协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护合法权益。总结：公司安排非周六日休息，而周六日上班是否算加班，需综合考虑工作时长、调休安排、工时制度及劳动合同约定等多个因素。劳动者在遇到相关问题时，应仔细审查自己的劳动合同和公司规章制度，并咨询专业人士（如我，陈子文律师）以获取准确信息，必要时通过法律途径维护自己的合法权益。

在“上六休一”的工作模式下，加班工资的计算是一个涉及多个因素的问题，主要包括工时制度、加班时长以及相应的法律法规。以下是对这一问题的详细解答：一、工时制度与加班认定标准工时制：在标准工时制下，每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。若“上六休一”模式下，每周工作时长超过40小时（例如每天工作8小时，则周工作时长为48小时），超出部分即视为加班。周六作为法定公休日，若安排工作，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬作为加班费。综合计算工时制：在此制度下，工作时长是按照一个综合计算周期（如月、季、年）来统计的。若“上六休一”模式下的总工作时长未超过该周期内的标准工时（如每月167.4小时），则不一定视为加班。若总工作时长超过标准工时，超出部分即为加班时长，加班工资计算基数与基本工资相同，加班系数为150%。不定时工作制：在不定时工作制下，不存在固定的加班概念。工资通常按照双方约定的方式计算，如按件计酬、按完成的任务量计酬等。二、加班工资的计算方法标准工时制下的周六加班：加班工资 = 日工资 × 200% × 加班天数日工资计算：月工资收入除以月计薪天数（一般为21.75天）。例如，若月工资为8000元，则日工资为8000/21.75≈367.82元。若周六加班1天，则加班工资为367.82 × 200% = 735.64元。法定节假日加班：若法定节假日安排工作，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。加班工资 = 日工资 × 300% × 加班天数综合计算工时制下的加班：加班工资 = 加班时长 × (月工资收入/月标准工时) × 150% 其中，月标准工时根据综合计算周期确定，如每月167.4小时。三、注意事项与建议查阅劳动合同与公司规章制度：首先，应查阅劳动合同和公司规章制度，了解具体的工作时间安排、加班政策以及工资计算方式。确认工时制度：确认自己所在的工作岗位实行的是哪种工时制度（标准工时制、综合计算工时制或不定时工作制），以便准确计算加班工资。保留加班证据：在加班时，应保留好相关证据（如加班通知、考勤记录等），以便在需要时证明自己的加班情况。及时咨询与沟通：若对加班工资的计算有疑问或存在争议，应及时咨询专业的劳动法律顾问或与公司人力资源部门沟通，以确保自身权益得到保障。综上所述，“上六休一”工作模式下的加班工资计算需根据具体的工时制度、加班时长以及相应的法律法规进行。用人单位应严格遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益；劳动者也应了解自身权益，遇到问题及时寻求法律援助。