结论：员工连续上班，上六休一的情况下，第七天是否算加班，这主要取决于员工的工作时间安排是否符合法律规定的工作时长，以及是否存在加班的实际情况。一般来说，如果第七天的工作时间超出了法定工作时间，那么就可以认定为加班。
详细分析：
法定工作时间：
- 根据《中华人民共和国劳动法》的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这是法定的基本工作时间标准。
- 如果员工在第六天已经完成了每周的基本工作时间（例如，每天工作8小时，一周工作5天共40小时，再加上第六天可能的工作时间，但总计未超过44小时），那么第七天的工作时间，如果超出剩余的可工作时间（即44小时减去前六天已工作的小时数），则超出部分应视为加班。
加班的认定：
- 加班是指劳动者在法定工作时间之外，继续从事本职工作或者由用人单位安排的其他工作。
- 在上六休一的工作模式下，如果第七天员工被安排工作，且该工作时间超出了其每周应享有的基本工作时间（在考虑了前六天的工作时间后），那么这部分时间就构成了加班。
加班的补偿：
- 根据《劳动法》的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。
- 加班费的具体计算方式通常依据劳动合同、集体合同或者用人单位的规章制度来确定，但一般不得低于法定标准。例如，工作日加班的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
特殊情况：
- 如果员工的工作性质特殊，如实行不定时工作制或综合计算工时工作制，那么加班的认定和补偿方式可能会有所不同。这些特殊工时制度需要经过劳动行政部门的批准，并按照相关规定执行。
建议：
- 对于员工而言，如果认为自己存在加班情况但未得到相应补偿，可以首先与用人单位进行沟通协商，要求支付加班费或安排补休。
- 如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者通过劳动争议仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。
示例：
假设一个员工每周前六天每天工作8小时，共48小时，这已经超出了每周44小时的基本工作时间。那么，第七天如果继续工作，无论工作多长时间，都应视为加班，并应获得相应的加班费。如果第七天员工只工作了部分时间，且这部分时间加上前六天的工作时间未超过44小时，则第七天的工作时间不构成加班。但这种情况较为特殊，因为通常上六休一的工作模式已经意味着员工在前六天可能已经接近或达到了每周的工作时间上限。
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