关于“单位上三休一，周六和周末上班是否算加班”的问题，结论需根据具体的工时制度、合同约定以及排班情况来综合判断。以下是对这一问题的详细分析：

1. 工时制度的影响

   • 标准工时制：在标准工时制下，每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。若劳动者在周末（即周六和周日）被安排上班，且不能安排补休，则属于加班。根据法律规定，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬作为加班费。若能安排补休，则可不支付加班费。

   • 不定时工作制：不定时工作制通常针对特定岗位，如高级管理人员、外勤人员等，这些岗位的工作时间不固定，加班概念也相对模糊。在不定时工作制下，周末上班一般不算加班，无需支付加班费。但前提是该制度已经过当地劳动行政部门审批，且劳动合同中有明确约定。

   • 综合计算工时工作制：综合计算工时工作制是以一定周期（如周、月、季、年）综合计算工作时间。只要在一个周期内总实际工作时间未超过法定标准工作时间，周末工作不算加班。若超过部分，则视为延长工作时间，用人单位需按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资；若在法定节假日工作，则需按不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资。

2. 合同约定与排班情况的重要性

   • 合同约定：劳动合同中的约定对于判断加班至关重要。若合同中明确规定了工作时间和加班的计算方式，则应按照合同约定执行。例如，合同中可能规定“上三休一”为正常工作时间安排，周末上班视为正常轮班，不计算加班费。

   • 排班情况：即使在相同工时制度下，“上三休一”的具体排班也会影响加班的认定。如果周末班次是员工正常轮班的一部分，且未导致月总工作时间超过法定标准，则通常不被视为加班。若因特殊需要临时增加班次或导致月总工作时间超标，则超出部分应被视为加班，并依法支付加班费。

3. 实际操作建议

   • 对于实行“上三休一”工作制的员工及用人单位而言，明确合同约定、了解并遵守相关工时制度是避免加班争议的关键。在签订劳动合同时，应详细约定工作时间、加班计算方式等条款，以减少后续争议。

   • 在排班安排上，用人单位应尽量确保员工的总工作时间不超出法定标准，以避免不必要的加班费用支出和法律风险。同时，员工也应关注自己的工作时间安排，确保自身权益不受侵害。

   • 若对“上三休一”工作制下周末是否算加班存在疑问或争议，建议及时沟通协商，或向我咨询以获取准确的法律意见和指导。

综上所述，“上三休一”工作制下周末是否算加班是一个复杂的问题，需要根据具体的工时制度、合同约定以及排班情况来综合判断。希望以上分析能对你有所帮助，如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。