结论：干了十四年单位现在降薪降职是否合法，需根据具体情况判断，若单位无正当理由单方面降薪降职，则不合法；若因员工不胜任工作、客观情况发生重大变化等法定原因，且程序合法，则可能合法。以下从不同角度详细分析：
一、单位无正当理由单方面降薪降职不合法
法律依据：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。这意味着，未经劳动者同意，单位不得单方面降薪降职。
法律后果：
- 如果单位无正当理由单方面降薪降职，劳动者有权拒绝，并可以要求单位按照原劳动合同履行。若单位坚持降薪降职，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求单位支付工资差额、恢复原岗位或赔偿损失。
二、单位因法定原因且程序合法降薪降职可能合法
法定原因：
- 员工不胜任工作：根据《劳动合同法》第四十条，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，单位可以调整劳动者的工作岗位，若新岗位薪酬低于原岗位，需与劳动者协商一致。
- 客观情况发生重大变化：如因市场变化、经营策略调整等客观原因，导致原岗位不再存在或薪酬需要调整，单位可以与劳动者协商变更劳动合同。若协商不成，单位可以依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，但需支付经济补偿。
程序合法：
- 无论因何种原因降薪降职，单位都需与劳动者进行充分沟通，说明原因，并听取劳动者的意见。若劳动者不同意，单位不能单方面强制执行。
- 降薪降职的决定应以书面形式通知劳动者，并明确新的工作岗位、薪酬标准及生效日期。
三、特殊情况下的降薪降职
医疗期内的降薪：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内，单位不得解除劳动合同，但可以按照相关规定支付病假工资或疾病救济费，这可能低于原薪酬标准。但这种情况下的降薪是暂时的，且需符合法律法规的规定。
停工停产期间的降薪：
- 如果单位因经营困难等原因停工停产，在停工停产期间，单位可以按照相关规定支付劳动者生活费，这也可能低于原薪酬标准。但同样，这种情况下的降薪是暂时的，且需符合法律法规的规定。
四、建议
与单位沟通：
- 如果遇到降薪降职的情况，首先与单位进行沟通，了解降薪降职的原因和依据，表达自己的意见和诉求。
保留证据：
- 保留与降薪降职相关的所有证据，如劳动合同、工资单、降薪降职通知等，以备不时之需。
寻求法律帮助：
- 如果认为单位的降薪降职行为不合法，可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，必要时可以向法院提起诉讼。
有问题直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。