待岗期间以最低工资标准发放是否合法需分情况讨论，举报方式需根据具体违法情形选择对应途径，以下是详细分析：

一、待岗期间工资发放的合法性判定

1. 企业因经营困难安排待岗，且符合法定程序
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付标准不得低于当地最低工资；若未提供正常劳动，用人单位应按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。
   关键点：企业需证明待岗的合理性（如经营困难、不可抗力等），且需履行通知工会或职工代表大会的程序义务。若未履行程序或无法证明合理性，可能构成违法。

2. 企业以待岗为名变相降薪或逼迫离职
   若企业无正当理由（如未出现停工停产情形）单方面安排待岗，或通过待岗降低工资标准迫使劳动者主动辞职，可能涉嫌违反《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”的规定，劳动者有权解除合同并主张经济补偿。

二、举报途径与操作建议

1. 向劳动监察部门投诉

   • 适用情形：企业未按最低工资标准80%支付生活费，或未履行待岗程序义务。
     
   • 操作步骤：
     （1）携带劳动合同、工资条、待岗通知等证据，到企业所在地的区/县级劳动保障监察大队现场投诉；
     （2）通过“全国根治欠薪线索反映平台”小程序或当地人社局官网在线提交投诉材料；
     （3）监察部门受理后将调查核实，责令企业限期整改，逾期不改可处以罚款。

2. 申请劳动仲裁

   • 适用情形：企业以待岗为名违法降薪，或劳动者主张经济补偿。
     
   • 操作步骤：
     （1）准备仲裁申请书（明确诉求，如补发工资差额、支付经济补偿）、证据材料（如待岗通知、工资流水、沟通记录）；
     （2）向企业所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提交申请；
     （3）仲裁庭将组织调解或开庭审理，裁决具有法律效力。

3. 通过工会或职工代表大会维权
   若企业设有工会，可联合其他劳动者向工会反映情况，由工会出面与企业协商或要求其纠正违法行为。

三、风险提示与建议

1. 证据固定是关键：保留待岗通知、工资条、考勤记录、与企业沟通的聊天记录等，证明待岗事实及工资发放情况。
   
2. 避免被动离职：若企业以“不接受待岗条件即离职”威胁，切勿随意签署离职文件，否则可能丧失主张经济补偿的权利。
   
3. 及时行动：劳动争议时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议尽快维权。

如需进一步分析具体案情或协助准备材料，可直接向我咨询。