待岗期间合同约定最低工资是否合法，需分情况讨论：

一、合法情形

1. 法定待岗情形
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，若因非劳动者原因（如疫情、自然灾害、政府停工通知等）导致单位停工停产，且满足以下条件，公司可安排待岗并支付最低工资：

   • 停工停产超过一个工资支付周期；
     
   • 首个工资支付周期内已支付全额工资；
     
   • 待岗期间工资不低于当地最低工资标准的70%-80%（具体比例依地方规定）。
     示例：某地规定待岗期间工资不得低于最低工资的80%，若当地最低工资为2000元/月，则公司每月至少需支付1600元。

2. 约定待岗情形
   若劳动合同或规章制度中明确约定“经营困难时可调整岗位或待岗”，且该制度经过民主程序（如职工代表大会讨论）并向员工公示，则公司有权依据约定实施待岗。但需注意：

   • 待岗期间待遇不得低于地方规定的最低标准；
     
   • 不得以待岗名义变相裁员或逼迫辞职（如长期无期限待岗、停发工资仅缴纳社保）。

二、违法情形

1. 单方强制待岗
   根据《劳动合同法》第三十五条，公司未经协商一致单方面要求待岗，属于对劳动合同内容的重大变更，构成违法用工行为。
   后果：员工可向劳动监察部门投诉（时效60日）或申请劳动仲裁（时效1年），主张工资差额、经济补偿金甚至赔偿金。

2. 待遇低于法定标准
   若待岗期间工资低于当地最低工资标准的70%-80%，或公司未支付首个工资支付周期的全额工资，均属违法。
   示例：某地最低工资为2000元/月，公司仅支付1000元/月，低于80%标准（1600元），员工可要求补足差额。

3. 变相裁员或逼迫辞职
   长期无期限待岗、停发工资仅缴纳社保、要求签订空白待岗协议等行为，均属违法。员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并索赔。

三、员工应对策略

1. 固定证据
   保存公司发出的书面通知、邮件、聊天记录等；记录考勤打卡异常情况；留存工资流水以证明收入减少。特别注意收集能证明“非因劳动者原因导致停工”的证据（如公司经营数据、政府停工通知等）。

2. 协商沟通
   要求公司提供待岗的合法依据文件；主张按原合同继续履行；协商待岗期间的具体待遇（建议要求不低于当地最低工资标准）。
   参考话术：“本人不同意单方待岗决定，请贵司于X日内提供符合法律规定的书面说明及补偿方案。”

3. 法律救济

   • 向劳动监察部门投诉（时效60日）；
     
   • 申请劳动仲裁（时效1年），主张工资差额、经济补偿金甚至赔偿金；
     
   • 极端情况下可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并索赔。

四、特殊场景处理

1. 医疗期员工
   处于医疗期的员工享有“岗位保留权”。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内企业不得随意待岗，应按病假工资标准支付（通常不低于最低工资80%）。

2. 高管/特殊岗位
   对于签订竞业限制协议或保密义务的高管，待岗期间仍需遵守相关约定。但公司需继续支付竞业限制补偿金，否则可能影响协议效力。

总结建议：

1. 先核实公司待岗的合法性（是否满足法定或约定情形）；
   
2. 检查待岗期间工资是否符合地方最低标准；
   
3. 若公司违法，及时固定证据并通过协商或法律途径维权。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体情况为您详细分析。