结论前置：合同约定加班费按照最低工资标准支付，在多数情况下是不合法的。加班费的计算应基于劳动者的实际工资，而非最低工资标准，以确保劳动者的合法权益得到充分保障。

详细分析

一、加班费的计算标准

根据《劳动法》及相关规定，加班费的计算并非随意，而是有明确的法定标准：

1. 延长工作时间：若用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间，需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付加班费。
2. 休息日工作：若用人单位安排劳动者在休息日工作且不能安排补休，则需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班费。
3. 法定休假节日工作：若用人单位安排劳动者在法定休假节日工作，则需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班费。

二、加班费的计算基数

加班费的计算基数是劳动者正常工作时间的工资，这通常包括劳动合同中明确约定的工资数额，或者集体合同中约定的工资标准。在没有明确约定的情况下，加班费应按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定计算基数，但这一基数不得低于当地最低工资标准。这里的“正常出勤月工资”指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所获得的全部劳动报酬，包括但不限于基本工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。

三、最低工资标准与加班费的关系

最低工资标准是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。它是一个保障标准，旨在确保劳动者在正常工作情况下能够获得基本的生活费用。然而，最低工资标准并非计算加班费的基数。如果仅以最低工资标准作为计算加班费的基数，往往会导致劳动者实际获得的加班费低于法定标准，从而侵害劳动者的合法权益。

四、合法与不合法情形

1. 合法情形：

   • 在极少数情况下，如果劳动者的正常出勤工资就是当地最低工资标准，或者劳动合同、集体合同中明确约定加班费计算基数为最低工资标准，并且这些约定不违反法律、法规的强制性规定，同时也不低于法定的加班费支付标准，那么这种约定可能是合法的。但这种情况非常罕见，且必须确保所有相关约定均符合法律法规的要求。

2. 不合法情形：

   • 如果劳动合同中明确约定了劳动者的工资数额，且该工资数额高于当地最低工资标准，但加班费却按照最低工资标准计算，这种约定是不合法的。
   • 如果用人单位利用其优势地位或劳动者缺乏经验等情形，使劳动者在违背真实意思的情况下约定以最低工资标准作为加班费计算基数，且该约定明显对劳动者不利，这种约定也可能因显失公平而被认定为无效。

劳动者权益保护

如果单位未按照劳动者的实际工资支付加班费，而是错误地采用了最低工资标准，这将构成对劳动者合法权益的侵害。劳动者有权要求单位进行纠正，并按照实际工资支付加班费。如果单位拒绝改正，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报，以维护自己的合法权益。劳动监察部门将会对此类违法行为进行调查处理，确保劳动者的权益得到妥善保护。

建议

1. 审查劳动合同：劳动者应仔细审查自己的劳动合同，确保其中关于加班费的计算基数和支付标准的约定符合法律法规的要求。
2. 保留证据：劳动者应保留好与加班相关的证据，如加班记录、工资条等，以便在需要时证明自己的加班情况和加班费支付情况。
3. 及时维权：如果发现用人单位存在违法行为，劳动者应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

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