加班费并非简单地按照合同最低工资来计算，而是应基于劳动者的实际工资及劳动合同、集体合同中的相关约定来确定。以下是对这一问题的详细分析：
一、加班费计算基数的确定原则
劳动合同有明确约定：
- 若劳动合同中明确约定了工资数额，且该数额作为加班费的计算基数，同时不违反法律、法规的强制性规定，则按此约定执行。这意味着，如果劳动合同约定的工资高于最低工资标准，加班费应以此约定工资为基数计算，而非最低工资标准。
约定工资高于最低工资标准：
- 当劳动合同中约定的工资数额高于当地最低工资标准时，加班费应以劳动合同约定的工资作为计算基数。这是为了保障劳动者的合法权益，防止用人单位通过约定最低工资标准来降低加班费支付标准。
未约定或约定不明确：
- 若劳动合同未明确约定加班费计算基数，或约定不明确，通常会按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定，但该基数不得低于当地最低工资标准。这一规定确保了即使在没有明确约定的情况下，劳动者的加班费也能得到合理保障。
集体合同有规定：
- 如用人单位与工会或职工代表签订了集体合同，并其中对加班费计算基数有明确规定，则应遵循集体合同的标准进行计算。集体合同作为劳动者与用人单位之间的集体协议，具有更高的法律效力，应优先于劳动合同中的个别约定。
二、加班费计算的法律依据与实际操作
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在安排劳动者延长工作时间、休息日工作或法定休假日工作时，需支付相应的加班费。这些加班费的计算基础通常是劳动者的正常工作时间工资，而非最低工资标准。
- 加班费的计算应基于劳动者本人的实际工资，这包括正常工作时间的工资、奖金、津贴、补贴等全部收入。用人单位不能随意以地区最低工资标准来计算加班费，以降低用工成本，这种做法可能违反法律规定。
三、特殊情况下的加班费计算
- 在某些特殊情况下，如劳动者的实际工资（扣除当月加班费后）低于当地最低工资标准，按照相关法律规定，加班费的计算基数应调整为最低工资标准，以确保劳动者的基本生活保障。但这种情况并不常见，且仅作为兜底条款应用。
四、实际案例与维权途径
- 以员工小李为例，假设其月工资为5000元，且劳动合同未对加班费计算基数另有约定，当地最低工资标准为2000元。若用人单位试图按照最低工资标准2000元来计算小李的加班费，这显然是不合法的。正确的做法应该是以小李的正常出勤月工资5000元为基数来核算加班费。
- 如果劳动者发现用人单位存在按最低工资标准计算加班费这一不合法行为，可以采取协商沟通、投诉举报或申请劳动仲裁等措施来维护自己的合法权益。
综上所述，加班费的计算是一个综合考量多种因素的过程，包括劳动合同的约定、劳动者的实际工资水平以及当地的相关法律法规。用人单位应依法合规地支付加班费，确保劳动者的合法权益得到保障。如果您在加班费计算方面遇到任何问题或疑问，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。