劳动合同上写最低薪资，在符合法律规定的前提下，一般是合法的，但存在潜在风险和问题，可能影响劳动者的权益及引发劳动纠纷。以下从多个角度为你详细分析：
合法性分析
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬等条款，但并未明确要求必须写明具体的工资数额。因此，从法律条文来看，劳动合同中写最低工资标准满足了具备劳动报酬条款的要求，在形式上是合法的。
- 同时，依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。所以，只要劳动合同中约定的最低工资标准不低于当地法定最低工资标准，且用人单位实际支付给劳动者的工资不低于该约定，通常认为这种做法是合法的。
实际支付要求：
- 无论劳动合同中如何约定，用人单位实际支付的工资都不能低于当地最低工资标准，否则将构成违法。例如，若当地最低工资标准为2000元/月，而劳动合同约定最低工资为1800元/月，但实际发放时用人单位支付了2200元/月，这是合法的；但若实际只支付了1800元/月，则违法。
- 同时，即使合同仅约定了最低工资，实际发放时也不能低于这一数额，且在计算加班费、经济补偿金等时，应以劳动者的实际工资为计算基数，而非仅以最低工资为标准。
潜在风险和问题
劳动纠纷风险：
- 加班费计算争议：若劳动合同未明确正常工作时间的具体工资数额，仅以最低工资标准作为基数计算加班费，可能损害劳动者的合法权益。例如，劳动者实际工资为5000元/月，但合同只写最低工资2000元/月，加班时若按2000元为基数计算加班费，显然低于应得数额。劳动者有权要求按照实际工资作为基数计算。
- 经济补偿金计算争议：在解除劳动合同需支付经济补偿的情形下，经济补偿的计算标准是基于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若合同仅约定最低工资，可能导致在计算平均工资时产生争议，影响劳动者的经济补偿数额。
影响劳动者其他权益：
- 在贷款、申请信用卡、申请公租房等场合，相关机构可能会参考劳动合同上的工资数额来评估申请人的还款能力或收入水平。若合同仅显示最低工资，可能对劳动者的这些权益造成不利影响，如贷款额度受限、信用卡申请被拒等。
信息不透明问题：
- 如果劳动合同中仅约定最低工资，而未明确其他如奖金、津贴等收入构成，可能导致劳动者对自己的总收入缺乏清晰了解，进而影响其权益保护。例如，劳动者可能不清楚自己是否有奖金、奖金如何计算等，在发生纠纷时难以维护自己的权益。
建议与措施
明确约定工资条款：
- 为避免上述风险和问题，建议在劳动合同中明确约定工资数额、工资构成（包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等）、发放时间等内容。例如，可以约定“劳动者的月工资为5000元，其中基本工资2000元，绩效工资3000元，绩效工资根据工作表现按月发放”。
补充书面约定：
- 如果劳动合同中已约定最低工资，但实际支付工资高于该标准，劳动者可以要求用人单位以书面形式补充约定实际工资标准。这样，在发生纠纷时，劳动者可以凭借书面约定维护自己的权益。
保留证据：
- 劳动者应妥善保管工资条、银行工资流水等能证明实际工资收入的证据，以备不时之需。例如，在发生加班费计算争议时，工资条和银行流水可以作为证明实际工资数额的证据。
及时沟通与协商：
- 若对劳动合同中的工资条款有疑问或不满，劳动者应及时与用人单位沟通协商，表达自己的诉求和关切。通过友好协商，双方可以达成更合理、更公平的工资条款。
总结来说，虽然劳动合同上写最低薪资在形式上可能合法，但为了保障劳动者的合法权益，避免潜在的风险和问题，建议劳动者在签订劳动合同时，与用人单位明确约定详细的工资条款。如果你在劳动合同签订或履行过程中遇到任何问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。