核心结论：用工合同未明确规定用工形式（劳务派遣工、临时工、正式工）时，赔偿问题需结合具体用工事实、法律规定及合同条款综合判断，不同用工形式下的赔偿标准及依据存在差异。以下分情况说明：

1. 若实际用工形式符合“正式工”特征

• 判断依据：若劳动者与用人单位直接签订劳动合同，接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作，且劳动报酬由用人单位直接支付，通常视为正式用工关系。
• 赔偿标准：
  • 经济补偿金：若用人单位违法解除劳动合同，需支付赔偿金（2倍经济补偿金）；若合法解除，需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
  • 未签合同双倍工资：若未签订书面劳动合同，劳动者可主张自用工次月起至第12个月的双倍工资差额。
  • 社保补缴：用人单位需补缴劳动关系存续期间的社会保险。

2. 若实际用工形式符合“劳务派遣工”特征

• 判断依据：若劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣至用工单位工作，且劳动报酬由劳务派遣单位支付，通常视为劳务派遣关系。
• 赔偿标准：
  • 违法解除赔偿：若劳务派遣单位违法解除劳动合同，需支付赔偿金（2倍经济补偿金）；若用工单位违法退回劳动者，劳务派遣单位可能需承担连带责任。
  • 同工同酬：劳务派遣工应与用工单位同类岗位劳动者同工同酬，若存在工资差异，可主张补足。
  • 社保责任：劳务派遣单位需为劳动者缴纳社保，若未缴纳，劳动者可要求补缴或赔偿损失。

3. 若实际用工形式符合“临时工”特征

• 判断依据：若劳动者与用人单位约定以完成一定任务为期限，或工作时间较短（如非全日制用工），可能被认定为临时用工关系。
• 赔偿标准：
  • 非全日制用工：若符合非全日制用工特征（如每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时），用人单位无需支付经济补偿金，但需支付劳动报酬及加班费。
  • 以完成一定任务为期限：任务完成后劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
  • 违法用工赔偿：若用人单位以“临时工”名义规避正式用工义务（如不签合同、不缴社保），劳动者可主张正式用工待遇及赔偿。

4. 合同未明确用工形式的特殊处理

• 事实劳动关系认定：若合同未明确用工形式，但实际用工关系符合劳动关系特征（如人格从属性、经济从属性），可能被认定为事实劳动关系，适用《劳动合同法》保护。
• 举证责任：劳动者需举证证明实际用工关系（如工资支付记录、工作证、考勤记录等），用人单位需举证证明用工形式（如劳务派遣协议、非全日制用工约定等）。
• 协商或诉讼解决：若双方对用工形式存在争议，可先协商解决；协商不成，可通过劳动仲裁或诉讼确认用工关系及赔偿标准。

建议：

1. 收集证据（如合同、工资记录、工作证、考勤记录等），明确实际用工关系；
   
2. 根据用工事实对照上述情形，初步判断赔偿标准；
   
3. 若涉及复杂争议（如劳务派遣连带责任、事实劳动关系认定），建议直接向我咨询，我会结合具体证据及地方规定提供详细方案。