结论：在中国劳动法框架下，职工医疗期未终止且未办理续假手续直接不来上班，不能直接按照旷工解除劳动合同，但具体处理需结合实际情况和法律规定综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、医疗期的法律性质与保护

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的法定期间。医疗期内，职工享有病假工资、医疗待遇等权利，用人单位需履行相应义务。
关键点：医疗期是法律对职工的特殊保护期，用人单位在医疗期内原则上不得以“旷工”等理由解除劳动合同，否则可能构成违法解除。

二、未续假手续直接不来的法律定性

1. 若职工因病情严重无法续假：
   若职工因病情突发或加重（如昏迷、住院等）导致无法及时办理续假手续，且能提供医疗机构出具的病假证明（如诊断书、住院记录等），则其行为不构成旷工。用人单位应核实情况，允许职工补办手续或直接认定病假。
   法律依据：《劳动合同法》第40条、第42条明确，医疗期内职工非因严重违纪，用人单位不得解除劳动合同。

2. 若职工无正当理由未续假且未上班：
   若职工医疗期已满或未提供有效病假证明，且无正当理由未续假、未上班，则可能被认定为“旷工”。但用人单位不能直接解除劳动合同，需按以下流程处理：

   • 催告返岗：用人单位应书面通知职工返岗，并告知未返岗的后果（如按旷工处理）。
     
   • 核实情况：若职工仍不返岗，用人单位需进一步核实其是否符合续假条件（如病情是否持续）。
     
   • 解除合同限制：即使职工旷工，用人单位也需满足《劳动合同法》第39条“严重违反用人单位规章制度”的条件，且规章制度需经民主程序制定并公示，否则解除可能被认定为违法。
     风险提示：直接以“旷工”解除医疗期内职工，可能面临支付赔偿金（2N）或继续履行合同的风险。

三、用人单位的合规操作建议

1. 完善病假管理制度：

   • 明确病假申请流程（如提前申请、补办手续期限）。
     
   • 规定未续假的处理方式（如催告、核实、解除合同的条件）。
     
   • 确保制度经职工代表大会或全体职工讨论，并公示或告知职工。

2. 核实职工病情与续假必要性：

   • 要求职工提供医疗机构出具的病假证明（如诊断书、病历、缴费凭证等）。
     
   • 对长期病假职工，可定期要求其复查或提交康复证明。

3. 谨慎解除劳动合同：

   • 若职工医疗期满后仍不能工作，用人单位需按《劳动合同法》第40条提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿金（N）。
     
   • 若职工存在“严重违反规章制度”的情形（如虚假病假、恶意旷工），用人单位需留存充分证据（如催告记录、医疗证明、规章制度等）后再解除合同。

四、职工的应对建议

1. 保留病假证据：

   • 及时向用人单位提交医疗机构出具的病假证明（如诊断书、住院记录、缴费凭证等）。
     
   • 若因病情无法亲自办理续假，可委托家属或同事代办，并保留委托证明。

2. 沟通返岗计划：

   • 医疗期满前，主动与用人单位沟通康复情况及返岗时间。
     
   • 若需延长病假，及时提交医疗机构出具的续假证明。

3. 维权途径：

   • 若用人单位违法解除合同，职工可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行合同或支付赔偿金（2N）。
     
   • 仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

总结：医疗期内职工未续假直接不来上班，用人单位不能直接按旷工解除合同，需结合职工病情、续假必要性及规章制度综合判断。建议双方加强沟通，用人单位合规操作，职工保留证据，以避免法律风险。如有具体问题，可直接向我咨询。