结论前置：员工医疗期满赶上劳动合同到期仍旧无法上班，用人单位不可以直接解除劳动合同，而需遵循法定程序和条件进行处理。

一、医疗期满与劳动合同到期的法律处理原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条和第四十五条的规定，员工在医疗期内，即使劳动合同到期，用人单位也不得解除劳动合同，合同应自动延续至医疗期期满。这是为了保障员工在生病或受伤期间的合法权益，确保他们不会因合同到期而失去工作和医疗保障。

二、医疗期满后的具体处理步骤

1. 评估工作能力：医疗期满后，用人单位首先需要对员工的工作能力进行评估，确定其是否能从事原工作或用人单位另行安排的工作。

2. 调岗与培训：若员工不能从事原工作，用人单位应为其安排其他合适的工作岗位，或提供必要的职业培训，以帮助其适应新岗位。这是用人单位的法定义务，也是体现对员工权益保护的重要环节。

3. 解除劳动合同的条件与程序：

   • 若员工在医疗期满后既不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资（代通知金）后，可以解除劳动合同。
   • 用人单位必须严格履行上述通知程序，否则构成违法解除，需承担相应的法律责任。

三、经济补偿与医疗补助

1. 经济补偿金：解除劳动合同的同时，用人单位应按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

2. 医疗补助费：除了经济补偿金外，用人单位还应向员工支付不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病和绝症的员工，医疗补助费应相应增加，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

四、特殊情况下的处理

• 员工存在过错：若员工在医疗期内或医疗期满后存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等过错情形，用人单位有权解除劳动合同，并且无需支付经济补偿和医疗补助费。但这种情况需要用人单位提供充分的证据来证明员工的过错行为。

五、法律建议与风险提示

• 合法合规性：用人单位在处理医疗期满的员工时，必须确保所有程序符合法律法规的要求，避免违法解除带来的法律风险。
• 沟通与协商：在解除劳动合同前，用人单位应与员工进行充分的沟通与协商，尽量达成一致意见，减少劳动争议的发生。
• 证据保留：用人单位应妥善保留与员工沟通、协商、评估工作能力、支付经济补偿金和医疗补助费等相关证据，以证明解除劳动关系的合法性，并在必要时作为解决劳动纠纷的依据。

举例说明：假设员工小张的劳动合同原定于某年6月30日到期，但他因病于5月进入医疗期，且医疗期为3个月。根据法律规定，小张的劳动合同将自动延续至8月底医疗期结束时。若小张在医疗期满后仍无法从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知小张或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并依法支付经济补偿金和医疗补助费。

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