结论前置：在医疗期满后，劳动者仍无法胜任工作并继续请病假的情况下，单位不能直接以旷工为由解除劳动合同。是否可以解除劳动合同需根据具体情况判断，且必须遵循法定程序，否则可能构成违法解除。
一、不可直接以旷工为由解除劳动合同的情形
医疗期未真正结束：
- 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。如果医疗期尚未真正结束，即使劳动者继续请病假，单位也不能以旷工为由解除劳动合同。因为在此期间，劳动者享有法定的医疗期保护。
未履行法定程序：
- 根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。如果单位未履行这一法定程序，直接以旷工为由解除劳动合同，则可能构成违法解除。
二、可以解除劳动合同的情形及程序
医疗期满且无法胜任工作：
- 如果医疗期已经结束，且劳动者确实无法胜任原工作或单位另行安排的工作，单位可以解除劳动合同。但必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。
经济补偿与医疗补助费：
- 在解除劳动合同时，单位应依法支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 对于因患病或非因工负伤解除劳动合同的劳动者，单位可能还需支付不低于六个月工资的医疗补助费。具体数额及支付条件可能因地区政策而异，且对于患重病或绝症的劳动者，医疗补助费还应相应增加。
三、违法解除的法律后果
- 如果单位未按照法定程序和条件解除劳动合同，则属于违法解除。此时，劳动者可以要求单位继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，单位应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即工作每满一年支付两个月工资作为赔偿金，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付一个月工资作为赔偿金。
四、建议与总结
- 对于劳动者：在医疗期满后，如果确实无法胜任工作，应积极与单位沟通，了解自己的权益和可能的解决方案。同时，保留好相关医疗证明和病假记录，以备不时之需。
- 对于单位：在解除劳动合同时，必须严格遵守法律法规，确保程序的合法性和公正性。在解除前，应充分与劳动者沟通，了解其实际情况和意愿，并依法支付相应的经济补偿和医疗补助费。
- 总结：医疗期满后劳动者继续请病假，单位不能直接以旷工为由解除劳动合同。是否可以解除需根据具体情况判断，并必须遵循法定程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。