结论前置：医疗期未结束但员工没有按照要求续假期是否算旷工，需结合单位规章制度、员工未续假的具体原因及实际情况综合判断，不能一概而论。

一、单位规章制度的影响

1. 规章制度的具体内容：

   • 若单位规章制度明确规定，员工在医疗期内需定期续假，且未续假视为旷工，则员工未按照要求续假可能构成旷工。
   • 但若规章制度中同时规定了人性化条款，如允许员工在紧急情况下先就医后补假，或因特殊原因无法及时续假可事后说明情况，则员工未续假不一定构成旷工。

2. 规章制度的合理性：

   • 单位的规章制度应当合理、合法，且经过民主程序制定并公示。若规章制度过于严苛，缺乏合理性，可能不被法律认可，从而无法作为认定旷工的依据。

二、员工未续假的具体原因

1. 有正当理由未续假：

   • 若员工因病情突然变化、医疗条件限制等客观原因无法及时续假，且事后能够提供合理说明和证明，则一般不应被认定为旷工。
   • 例如，员工在医疗期内突发严重病情，需要紧急治疗，无法及时联系单位续假，事后提供医院诊断证明和病情说明，单位应予以理解。

2. 无正当理由未续假：

   • 若员工无正当理由未按照要求续假，如故意拖延、忽视单位规定等，则可能构成旷工。
   • 这种情况下，单位有权根据规章制度对员工进行处理，包括扣除工资、警告、甚至解除劳动合同等。

三、实际情况的综合考量

1. 沟通与理解：

   • 在处理此类问题时，单位应与员工保持沟通，了解员工未续假的具体原因和实际情况。
   • 员工也应积极与单位沟通，说明情况并提供证明，以避免不必要的纠纷。

2. 法律保障与权益维护：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，员工在医疗期内享有相应的权益保障，单位不得随意解除劳动合同或降低工资待遇。
   • 若员工认为单位处理不当，可依法维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。

四、建议与措施

1. 对单位的建议：

   • 单位应制定明确、合理的请假制度，并在员工入职时进行培训和说明，确保员工了解并遵守相关规定。
   • 在处理员工请假事宜时，应保持沟通和理解，综合考量实际情况，确保员工的合法权益得到保障。

2. 对员工的建议：

   • 员工应遵守单位规定，及时履行请假手续。若因特殊原因无法及时续假，应尽快与单位沟通并说明情况，提供证明以避免不必要的纠纷。
   • 在医疗期内，员工应保留好相关医疗证明和病情说明，以备不时之需。

总结：医疗期未结束但员工没有按照要求续假期是否算旷工，需结合单位规章制度、员工未续假的具体原因及实际情况综合判断。在实际操作中，建议双方加强沟通、相互理解，共同维护良好的劳动关系。若遇到纠纷或疑问，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见。