结论前置：医疗期满后请事假不批是否算旷工，需分情况讨论，不能一概而论其合法性。
一、医疗期满后的基本权利与义务
医疗期权利：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假待遇，企业应当给予相应的病假，并支付病假工资。医疗期满后，员工的这一特定病假权利即告终止。
后续请假权利：
- 医疗期满后，员工若因其他原因（如家庭事务、个人安排等）需要请假，则应按照单位的事假制度来申请。事假并非法定权利，而是基于单位规章制度和人性化管理的考量。
二、事假未获批准是否算旷工的分析
单位规章制度合法且合理的情况：
- 如果单位的事假制度明确规定了请假的条件、流程以及未获批准的处理方式，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工在未按照制度申请或未获批准的情况下擅自离岗，单位有权将其视为旷工。
- 例子：单位规定事假需提前三天申请，并说明请假原因，经部门负责人批准后方可休假。若员工未提前申请或申请未获批准而擅自离岗，单位可按旷工处理。
单位规章制度存在问题的情况：
- 如果单位的事假制度存在不合理之处，如要求过于苛刻的证明材料、限制事假天数过短等，导致员工难以获得事假批准，那么单位将未获批准的事假视为旷工可能缺乏合理性。
- 例子：单位规定事假必须提供三甲医院的证明，而员工仅因普通感冒在社区医院就诊，无法提供三甲医院证明，此时单位若以未提供证明为由拒绝批准事假并视为旷工，可能构成对员工权益的侵害。
紧急情况下的处理：
- 在突发紧急情况（如家庭成员突发疾病需要照顾）下，员工可能无法按照正常流程申请事假。此时，若员工或其家属及时与单位联系说明情况，并在事后补办请假手续，单位应给予理解并批准事假。若单位仍坚持按旷工处理，可能缺乏人性化考量。
三、法律后果与建议
法律后果：
- 若单位擅自将未获批准的事假视为旷工，并据此对员工进行处罚（如扣发工资、解除劳动合同等），可能面临劳动仲裁败诉、支付赔偿金等法律后果。
建议：
- 对员工：在申请事假时，应了解并遵守单位的事假制度，提前申请并说明请假原因。若因紧急情况无法提前申请，应及时与单位联系说明情况，并在事后补办请假手续。若权益受到侵害，可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。
- 对单位：应建立合法合理的事假制度，明确请假的条件、流程以及未获批准的处理方式。在审批事假申请时，应充分考虑员工的实际情况和人性化管理的需要，避免侵犯员工的合法权益。
综上所述，医疗期满后请事假不批是否算旷工，需根据单位的事假制度、员工的请假情况以及是否存在紧急情况等因素进行综合判断。在处理此类问题时，应兼顾员工的实际需求和单位的规章制度，确保双方的合法权益都得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。