员工病假未按规章制度补假是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情形、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：
一、公司规章制度的角度
明确规定的处理：
- 若公司规章制度明确规定“未履行请假手续或未按时补假视为旷工”，且该制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么员工未按规定补假可能构成旷工。例如，公司《员工手册》中规定：“员工因病请假需提前或事后24小时内提交病假条，未提交者按旷工处理。”此类条款在合法合理的前提下具有法律效力。
合理性与合法性审查：
- 合理性：制度需平衡企业管理权与员工权益。如要求员工在急诊后立即返岗补办手续显然不合理，但允许事后一定期限内补交病假条则符合常理。
- 合法性：制度不得违反法律法规强制性规定。例如，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》保障员工医疗期权益，公司制度不得剥夺此权利。若员工在医疗期内，即使未按时补假，公司也不得直接按旷工处理。
二、实际情形的考量
紧急就医的豁免：
- 若员工因突发重病（如急性阑尾炎、心脏病突发等）无法及时通知单位或补假，其缺勤应被视为事出有因。此时若公司以“未补假”认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。员工应保留就医记录、诊断证明等证据，以证明其缺勤的合理性。
主观恶意的判定：
- 若员工明知需补假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。例如，员工连续多次未按时补假，且无法提供有效医疗证明，公司有权依据规章制度进行处理。
三、法律责任的界定
旷工的后果：
- 根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分。若公司制度未明确规定未补假即视为旷工，或规定不合理，则公司不得以此为由处罚员工。
医疗期的保护：
- 员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未按时补假，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未按时补假，公司需支付病假工资而非认定旷工。
四、争议解决建议
证据收集：
- 公司：应留存考勤记录、催告通知、规章制度签收文件等证据，以证明员工未按时补假且公司已履行告知义务。
- 员工：需提供病历、诊断证明、缴费凭证等医疗材料，以证明其缺勤的合理性。
协商优先：
- 双方可通过工会调解或第三方机构（如劳动仲裁委）协商解决，避免诉讼成本。协商时，员工可说明未按时补假的原因，公司可考虑实际情况给予宽容处理。
合规操作：
- 公司：应及时修订制度，明确病假申请流程与例外情形（如紧急情况可先口头报备后补假）。同时，加强员工对规章制度的培训，确保员工了解请假流程。
- 员工：应主动了解公司制度，确因客观原因无法按时补假时，尽快通过短信、邮件等方式告知单位，并保留相关证据。
总结来说，员工病假未按规章制度补假是否算旷工，需结合公司规章制度、实际情形及法律法规综合判断。若公司制度合法合理且员工存在主观恶意，则可能构成旷工；若员工因紧急就医等客观原因未按时补假，则不宜直接认定为旷工。如有具体法律问题，欢迎直接向我咨询。