结论：员工刚入职公司没签合同就被安排到国外工作，这一行为本身并不直接等同于违法，但未签订劳动合同以及可能涉及的涉外劳动用工合规性问题，则可能构成违法或存在法律风险。以下从不同角度进行详细分析：
一、未签订劳动合同的法律风险
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
法律后果：
- 如果公司未在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
- 这意味着，如果员工刚入职就被安排到国外工作，且未签订劳动合同，公司可能面临支付双倍工资的法律风险。
二、涉外劳动用工的合规性问题
涉外劳动用工的特殊性：
- 涉外劳动用工涉及不同国家的法律法规、文化习俗、劳动标准等，因此具有特殊性。公司需要确保涉外劳动用工符合中国法律以及员工所在国的法律法规。
可能涉及的违法情形：
- 未办理工作许可：如果员工在国外工作需要办理工作许可或签证，而公司未为其办理，则可能构成违法。
- 违反劳动保护规定：如果公司在国外的工作环境、劳动条件等不符合当地法律法规或国际劳工标准，也可能构成违法。
- 未支付劳动报酬或福利：如果公司未按照约定或当地法律法规支付员工劳动报酬或提供福利，同样可能构成违法。
法律建议：
- 签订劳动合同：公司应在员工入职前或入职时与其签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 了解并遵守涉外法律法规：公司应了解并遵守员工所在国的法律法规，确保涉外劳动用工的合规性。
- 办理必要手续：如果员工在国外工作需要办理工作许可或签证等手续，公司应及时为其办理。
- 提供必要保障：公司应为员工提供符合当地法律法规或国际劳工标准的工作环境、劳动条件等，并按时支付劳动报酬和提供福利。
三、实际案例与启示
- 案例：某公司未与员工签订劳动合同，并将其派往国外工作。后因工作条件恶劣、劳动报酬未按时支付等问题，员工向当地劳动仲裁机构提起仲裁，要求公司支付双倍工资、赔偿损失等。最终，仲裁机构支持了员工的诉求。
- 启示：公司应重视劳动合同的签订和涉外劳动用工的合规性问题，避免因此产生法律风险和经济损失。
总结与建议：员工刚入职公司没签合同就被安排到国外工作，虽然这一行为本身不直接违法，但未签订劳动合同以及可能涉及的涉外劳动用工合规性问题，则可能构成违法或存在法律风险。因此，我建议公司应及时与员工签订书面劳动合同，并了解并遵守涉外法律法规，确保涉外劳动用工的合规性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。