核心结论：低绩效员工调岗需遵循合法、合理、协商一致的原则，企业应确保调岗具有充分合理性，员工应了解自身权益并积极沟通，双方可通过协商或法律途径解决争议。以下从企业和员工两个角度展开说明：
从企业角度
- 调岗的合法性依据
- 企业对员工进行调岗，首先要有合法的依据。如果劳动合同中有明确约定，企业可以根据员工绩效情况，依据合同约定进行调岗。例如，合同中约定“员工连续两个季度绩效评估不达标，企业有权调整其工作岗位”，这种情况下企业调岗就有合同支撑。
- 若劳动合同没有明确约定，企业调岗需要符合法律法规的规定。根据《劳动合同法》等相关法律，企业调岗不能具有侮辱性和惩罚性，不能随意降低员工的工资待遇等。比如，不能因为员工绩效低，就将员工从管理岗位调整到清洁岗位，且大幅降低工资，这种调岗是不合法的。
- 调岗的合理性判断
- 企业调岗应具有合理性，即调岗应与员工的技能、能力相匹配，并且调岗后员工能够胜任新的工作。例如，员工原本从事销售工作，绩效不佳是因为销售技巧不足，企业将其调整到市场调研岗位，而该员工具备市场调研相关的知识和一定的分析能力，这样的调岗就具有一定的合理性。
- 调岗还应考虑企业的生产经营需要。如果企业因为业务调整，某个部门的工作量减少，而另一个部门工作量大增，企业可以将绩效相对较低但能够适应新部门工作的员工进行调岗，以满足企业的生产经营需求。
- 调岗的程序要求
- 企业在进行调岗前，应与员工进行充分的沟通和协商。向员工说明调岗的原因、新的工作岗位、工作内容、工资待遇等情况，听取员工的意见和想法。例如，企业可以组织面谈，与员工面对面交流调岗的相关事宜，解答员工的疑问。
- 如果员工同意调岗，企业应与员工签订书面的调岗协议，明确双方的权利和义务，避免后续产生纠纷。如果员工不同意调岗，企业不能强行调岗，否则可能构成违法调岗，员工有权拒绝并可以要求企业继续履行原劳动合同。
从员工角度
- 了解自身权益
- 员工应了解自己在调岗过程中的权益。根据法律规定，企业调岗不能随意侵犯员工的合法权益，如不能降低工资、改变工作地点给员工造成极大不便等。如果员工认为企业的调岗不合理或不合法，有权拒绝调岗。
- 员工还应了解劳动合同中关于调岗的约定，如果合同中有相关约定，企业应按照约定执行。如果企业违反约定调岗，员工可以依据合同维护自己的权益。
- 积极沟通协商
- 当企业提出调岗时，员工应积极与企业进行沟通和协商。了解企业调岗的原因和目的，表达自己的想法和顾虑。例如，如果员工认为自己对新的工作岗位不熟悉，担心无法胜任，可以与企业协商提供相应的培训和指导。
- 通过沟通协商，双方可以寻求一个双方都能接受的解决方案。如果员工确实不适合原岗位，而新的岗位又有一定的合理性，员工可以考虑接受调岗，并努力适应新的工作。
- 维护自身合法权益
- 如果企业强行调岗或调岗不合理，员工可以通过以下途径维护自己的合法权益：
- 与企业协商解决，要求企业撤销不合理的调岗决定，继续履行原劳动合同。
- 向企业所在地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对企业的违法行为进行查处，并责令企业改正。
- 申请劳动仲裁，如果对劳动监察部门的处理结果不满意或企业不履行处理决定，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径解决纠纷。
如果企业在低绩效员工调岗问题上还有任何疑问，或者员工在调岗过程中遇到权益受损的情况，都可以直接向我咨询。