针对员工表现不佳进行调岗，企业可以按照以下步骤合法合规操作：

1. 明确调岗的合法性依据
   根据《劳动合同法》第三十五条，调岗属于劳动合同内容的变更，需双方协商一致并书面确认。但若存在以下情形，企业可单方调岗：

   • 员工不胜任工作（需有考核制度支撑）；
     
   • 医疗期满后不能从事原工作；
     
   • 客观情况发生重大变化（如部门撤销）。
     建议：优先通过协商调岗，保留书面同意记录；若需单方调岗，需确保制度依据充分且程序合法。

2. 完善调岗前的证据链

   • 不胜任工作的证明：需有明确的考核标准（如KPI未达标、多次书面警告）、考核过程记录（如会议纪要、邮件沟通）及员工签字确认的考核结果。
     
   • 制度依据：劳动合同或规章制度中需明确“不胜任工作可调岗”的条款，且制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示。
     示例：若员工连续3个月未完成销售目标，企业可依据制度将其从销售岗调至客服岗，但需提前告知调岗理由及新岗位薪资。

3. 调岗程序的合规性

   • 书面通知：向员工发送《调岗通知书》，明确调岗原因、新岗位名称、薪资、报到时间及逾期未报到的后果（如视为旷工）。
     
   • 协商空间：允许员工提出异议，若员工拒绝调岗，企业需进一步沟通或提供培训机会；若员工仍不接受，可依据制度解除劳动合同（需支付经济补偿）。
     注意：调岗后薪资不得随意降低，若新岗位薪资低于原岗位，需与员工协商一致或符合“同工同酬”原则。

4. 调岗后的管理

   • 试用期考核：若调岗后设置试用期，需在劳动合同或规章制度中明确，且试用期薪资不得低于原岗位的80%。
     
   • 持续沟通：定期与员工沟通新岗位适应情况，避免因调岗引发劳动争议。
     风险点：若调岗缺乏合理性（如将高管调至保洁岗），可能被认定为恶意调岗，员工可主张违法解除并要求赔偿。

总结建议：调岗需以“合法性+合理性”为核心，避免单方强制调岗。若您需要具体操作方案（如调岗通知书模板、考核制度设计），可直接向我咨询，我会结合您企业的实际情况提供详细指导。