在处理员工调岗而员工不愿意的情况时，企业应首先审查调岗的合理性与合法性，并遵循法定程序与员工进行充分沟通协商；若员工仍不同意，应尊重员工意见并考虑其他措施，避免引发劳动纠纷。以下是详细分析：

一. 审查调岗的合理性与合法性

1. 审查劳动合同：企业应检查劳动合同中是否包含调岗的相关约定。若合同中有明确约定，且不违反法律法规，企业有权依据劳动合同进行调岗。- 例如，劳动合同中约定“公司有权根据经营需要调整员工的工作岗位”，则公司在合同约定的范围内进行调岗是合法的。
2. 法律依据：若劳动合同中无明确约定，企业需确保调岗行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，即“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。

二. 与员工进行充分沟通协商

1. 了解员工意愿：企业应与员工进行坦诚沟通，了解其不愿意调岗的具体原因，如工作内容、工作地点、薪资待遇等方面的顾虑。
2. 协商解决方案：在了解员工意愿后，企业应尝试与员工协商解决方案，如调整调岗方案、提供培训和支持、协商其他岗位等。若员工提出的诉求合理，企业应尽量予以满足。

三. 员工仍不同意时的处理

1. 尊重员工意见：若经过充分协商后，员工仍然不同意调岗，企业应尊重员工的意见，并考虑采取其他措施，如提供原岗位的工作机会、给予一定的经济补偿等。
2. 避免纠纷：在整个过程中，企业应注重保留相关证据，如沟通记录、调岗通知、员工回复等，以避免潜在的法律风险。若因调岗问题引发纠纷，企业应优先尝试内部调解，通过双方协商寻求和解。

四. 特殊情况的法律处理

• 若员工拒绝到新岗位报到，且企业的调岗决定合法合理，企业可根据内部规章制度对员工进行相应处理，但应确保处理方式的合法性和合理性。- 例如，企业可按照规章制度对员工进行旷工处理，但应确保旷工认定的合法性和程序的公正性。

我建议：企业在处理员工调岗问题时，应严格遵循法律规定，充分尊重员工的合法权益。通过审查劳动合同、了解员工意愿、评估调岗合理性、协商解决方案以及遵循规章制度等步骤，确保调岗行为的合法性和合理性。同时，企业应注重保留相关证据，避免潜在的法律风险。若因调岗问题引发纠纷，应优先通过内部调解解决，必要时可寻求法律途径来维护企业的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。