若给员工调整岗位但员工不愿意，企业需根据具体情况采取合法合规的措施，核心原则是确保调岗的合理性、协商性并遵循法定程序，否则可能面临违法解除劳动合同等法律风险。具体分析如下：

1. 调岗的合法性审查
   企业调岗需满足以下条件：

   • 合同依据：劳动合同或规章制度中明确约定企业有权根据经营需要调整岗位（如“乙方同意甲方根据工作需要调整其工作岗位”），且调岗范围未超出合理预期（如从销售岗调至技术岗可能被认定为不合理）。
     
   • 经营必要性：调岗需基于企业生产经营实际需要（如部门撤销、业务转型），而非针对个别员工的惩罚或变相逼退。
     
   • 薪酬与劳动条件相当：调岗后工资水平、工作地点、工作时间等劳动条件不得显著降低，否则可能被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工有权解除合同并主张经济补偿。
     

2. 协商与书面确认

   • 协商优先：企业应与员工充分沟通，说明调岗原因、新岗位内容及待遇，争取员工书面同意（如签署《岗位变更协议》）。若员工拒绝，企业需记录沟通过程（如邮件、录音），证明已履行协商义务。
     
   • 例外情形：若员工存在《劳动合同法》第40条规定的情形（如医疗期满不能从事原工作），企业可单方调岗，但仍需证明调岗的合理性（如提供医疗证明、新岗位与员工能力匹配）。
     

3. 员工拒绝后的处理

   • 继续履行原合同：若调岗缺乏合法依据或未协商一致，企业不得强制调岗，否则员工可主张企业违法变更劳动合同，要求继续履行原岗位或解除合同并索赔。
     
   • 解除合同的合法路径：
     
     • 协商解除：企业可与员工协商一致解除合同，支付经济补偿（N倍月薪）。
       
     • 单方解除：若员工拒绝调岗且存在严重违纪（如旷工、拒绝合理工作安排），企业可依据规章制度解除合同，但需满足：
       

          - 规章制度经民主程序制定并公示；  
          - 员工行为达到“严重”程度（如连续旷工3天以上）；  
          - 解除前通知工会（如有）。  
       

4. 风险防范建议

   • 完善合同条款：在劳动合同中明确调岗条件（如“企业可根据经营需要调整岗位，员工应服从”），但需避免绝对化表述（如“无条件服从”）。
     
   • 留存证据：调岗前保存经营需要的相关证据（如部门撤销文件、业务转型计划），沟通中保留员工拒绝的书面记录。
     
   • 避免“软裁员”：不得以调岗为手段逼迫员工主动离职，否则可能被认定为违法解除，需支付2N倍赔偿金。
     

若企业调岗行为被认定为违法，员工可主张继续履行合同、支付工资差额或经济补偿/赔偿金。建议企业根据具体情形评估调岗合法性，必要时咨询专业律师设计合规方案。