对于“不好管的员工是否可以给他调岗”这一问题，结论并非绝对，需要分情况讨论：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了公司可以根据工作需要或员工表现调整其工作岗位，或者公司的规章制度中有类似的规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司通常有权对员工进行调岗。但调岗应当合理，不能滥用权利，比如不能将员工调至与其技能、经验完全不匹配的岗位，或者调至条件明显更差的岗位。

2. 劳动合同或规章制度无明确约定：

   • 在没有明确约定的情况下，公司单方面调岗可能构成对劳动合同的变更，需要与员工协商一致。如果员工不同意调岗，公司不能强行调岗，否则可能构成违法调岗，员工有权拒绝并可以要求公司继续履行原劳动合同。
   • 如果公司确实需要调岗，且调岗具有合理性（如员工确实无法胜任原岗位工作，或公司业务调整需要等），公司可以尝试与员工进行协商，说明调岗的必要性和合理性，争取员工的理解和同意。

3. 特殊情况下的调岗：

   • 如果员工存在严重违反公司规章制度、失职或营私舞弊给公司造成重大损害等情形，公司有权根据法律法规或劳动合同的约定解除劳动合同，而无需先调岗。
   • 另外，如果员工因工伤或职业病导致不能从事原工作，公司应当根据医疗机构的证明，安排其从事能够胜任的其他工作，这种情况下调岗是公司的法定义务。

法律建议：

• 在调岗前，公司应当仔细审查劳动合同和规章制度，确保调岗有明确的依据。
• 调岗应当合理，考虑员工的技能、经验、工作表现以及公司的业务需求等因素。
• 如果可能，最好与员工进行协商，争取员工的同意和理解，避免引发劳动纠纷。
• 如果员工拒绝调岗，公司应当谨慎处理，避免采取过激措施，如强行调岗或解除劳动合同等，以免构成违法。

可能的法律后果：

• 如果公司违法调岗，员工有权拒绝并可以要求公司继续履行原劳动合同，或者要求公司支付赔偿金。
• 如果因调岗引发劳动纠纷，公司可能需要承担举证责任，证明调岗的合理性和合法性。

如有更多关于劳动工伤或劳动仲裁的具体问题，欢迎直接向我咨询。