对于不服从安排的员工是否可以调岗，不能一概而论，需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：
一、调岗的合法前提
基于不胜任工作：
- 根据《劳动合同法》及相关法律规定，调岗通常基于员工不胜任现有岗位这一前提。若员工虽不服从安排但能胜任工作，单位直接调岗可能缺乏法律依据。
- 例如，若员工因个人原因拒绝执行某项工作任务，但整体工作表现良好，能够胜任当前岗位，那么用人单位直接以此为由进行调岗可能不被法律支持。
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了公司在特定情况下有权对员工进行调岗，并且这些条款是合法且合理的，那么员工应当接受调岗决定。
- 例如，合同中可能写明“公司可根据业务发展和工作需要，在不降低员工薪资待遇的前提下，对员工的工作岗位进行合理调整”。
二、不服从安排与调岗的关系
不服从安排不等于不胜任工作：
- 不服从工作安排并不等同于不胜任工作。员工可能因个人原因、对工作任务的理解差异或认为任务不合理等原因而拒绝执行，但这并不直接说明其不胜任岗位。
长期不服从安排的影响：
- 在实践中，如果员工长期不服从工作安排，且这种行为严重影响了公司的正常运营或其他员工的工作，用人单位可能会考虑采取其他管理措施，如警告、罚款、直至解除劳动合同等。
- 至于调岗这一具体手段，它更多地被用于员工不胜任现有岗位的情况，而非单纯的不服从安排。
三、调岗的合理性与程序
确保调岗的合理性：
- 调整后的岗位应与员工的劳动能力和技能相适应，不能随意将员工调至与其能力完全不匹配的岗位。
- 例如，将一名技术熟练的员工调至完全不相关的销售岗位，且未提供必要培训，这种调岗可能被视为不合理。
遵循法定程序：
- 用人单位在进行调岗时，需要遵循一定的程序和原则，如与员工进行充分沟通、确保调岗的合理性等，以避免潜在的劳动纠纷。
- 若用人单位未与员工协商一致即擅自调岗，员工有权拒绝，并可能因此引发劳动争议。
四、建议与措施
对于用人单位：
- 在考虑调岗时，应首先评估员工是否胜任当前岗位，以及调岗是否合理、合法。
- 与员工进行充分沟通，解释调岗的原因和必要性，争取员工的理解和配合。
- 若员工拒绝调岗，且其行为严重影响了公司的正常运营，用人单位可考虑采取其他管理措施，但应确保这些措施符合法律法规的规定。
对于员工：
- 若对调岗决定有异议，应首先与用人单位进行沟通，表达自己的诉求和理由。
- 若沟通无果，可考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
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