结论前置：公司可以在一定条件下辞退工作表现不佳的员工，但必须确保有充分的法律依据、证据支撑，并严格遵循法定程序，否则可能面临劳动纠纷和法律责任。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、合法辞退的情形及程序
试用期不符条件：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果公司在招聘时明确规定了录用条件，并且有确凿证据表明员工在试用期内未能达到这些条件（如工作能力、业绩指标、职业操守等不达标），公司可以在试用期结束前以“不符合录用条件”为由辞退员工。
- 程序要求：公司必须确保设定了明确的录用条件、员工已知晓该条件，并能提供充分证据证明员工不符合该条件。同时，辞退决定应在试用期内作出，并书面通知员工。
严重违规失职：
- 法律依据：员工若严重违反公司已经公示且合理合法的规章制度，或严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害，公司可以依据规章制度辞退员工。
- 程序要求：公司需确保规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、已向员工公示等），并对“严重违反”有明确合理的界定和充分的证据支持。辞退决定应书面通知员工，并告知其申诉权利。
不能胜任工作：
- 法律依据：若公司有明确证据证明员工不能胜任本职工作（如绩效考核记录、工作失误造成的损失等），在对员工进行培训或调整工作岗位后，员工仍不能胜任工作，公司可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
- 程序要求：公司需进行客观、公正的绩效考核，并记录考核结果。在决定辞退前，应为员工提供改进机会和培训。辞退决定应书面通知员工，并支付经济补偿。
- 经济补偿计算：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
其他合法情形：
- 如员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正的；因《劳动合同法》规定的特定情形导致劳动合同无效的；员工被依法追究刑事责任的，公司均有权解除劳动合同。
二、不可随意辞退或需承担法律责任的情形
缺乏证据支持：
- 如果公司没有明确、充分的证据证明员工工作不好到足以辞退的程度，仅仅以主观判断为依据，这种辞退行为可能被认定为违法解除劳动合同。一旦被认定违法解除，公司需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
特殊保护期：
- 若员工处于特殊保护期，如女职工在孕期、产期、哺乳期，或者患病、非因工负伤在规定的医疗期内等，即使工作表现不佳，公司一般也不能以此为由辞退员工，除非符合上述可以合法辞退的特殊情形，否则将面临法律风险。
三、建议与注意事项
完善制度：公司应建立完善的绩效考核制度和规章制度，明确录用条件、考核标准、辞退程序等，确保辞退行为有法可依、有章可循。
保留证据：在整个过程中，公司应保留所有与绩效考核、培训、调岗、通知等相关的证据，以备发生劳动争议时使用。
人性化关怀：尽管辞退是出于业务需要，但公司应尊重员工的感受和尊严，可以提供职业咨询或推荐信等帮助，以减轻员工的失业压力。
及时咨询：如有任何疑问或不确定之处，公司应及时向我咨询，以确保所有行为都符合法律法规的要求，避免任何可能引发法律纠纷的行为。
综上所述，公司在辞退工作表现不佳的员工时，必须严格遵守法律规定，确保有充分的理由和证据支持其决定，并遵循法定程序。任何违反法律规定的行为都可能引发劳动纠纷，导致公司承担不必要的法律责任和经济赔偿。因此，建议公司在处理此类问题时务必谨慎行事。