针对工作态度不好且调岗不配合的员工，企业需在合法合规的框架内谨慎处理，既要维护管理权威，也要避免劳动纠纷风险。以下是具体处理思路：

1. 核查调岗合法性
   根据《劳动合同法》第三十五条，调岗需满足两个核心条件：
   

• 协商一致：若劳动合同未约定企业单方调岗权，必须与员工协商并签署书面变更协议；
  
• 合理性：调岗需与员工原岗位具有关联性（如工作内容、技能要求、薪酬水平相当），且无侮辱性或惩罚性。
  若调岗不合法，员工有权拒绝，企业强行调岗可能构成违法解除劳动合同。

1. 分情况处理员工不配合行为

   • 若调岗合法：

     • 书面警告：向员工发送《调岗通知书》，明确新岗位、到岗时间及不配合的后果（如按旷工处理），要求其签字确认；
       
     • 二次沟通：若员工仍拒绝，可联合工会或员工代表进行面谈，了解其真实诉求（如家庭原因、健康问题等），尝试协商解决方案；
       
     • 纪律处分：若员工持续不配合且无正当理由，可依据企业规章制度（如《员工手册》）给予警告、记过等处分，累计达到严重违纪程度时，可依法解除劳动合同。
       

   • 若调岗不合法：

     • 撤回调岗决定：立即停止调岗行为，恢复原岗位工作安排；
       
     • 完善制度：若需调岗，应先修订劳动合同或补充协议，明确调岗条件及程序，或通过民主程序制定合法有效的规章制度；
       
     • 培训引导：针对员工工作态度问题，可安排专项培训或心理辅导，帮助其改善职业表现。

2. 证据固定与风险防范

   • 全程留痕：保存调岗通知、沟通记录、员工拒绝的书面材料、规章制度公示证据等，以证明企业已履行法定程序；
     
   • 避免单方强制：切勿通过停发工资、停缴社保、限制考勤等方式逼迫员工就范，否则可能构成违法解除或拖欠工资；
     
   • 经济补偿兜底：若最终需解除劳动合同，应依法支付经济补偿（N倍工资），避免被认定为违法解除需支付赔偿金（2N倍工资）。

温馨提示：企业处理此类问题时需平衡管理权与员工权益，建议优先通过协商解决。若涉及复杂情况（如员工主张调岗违法、要求赔偿等），可直接向我咨询，我将结合具体案情提供法律方案。