结论前置：单位给“小鞋穿”导致您被迫离职，在符合一定条件下，您是有权获得经济补偿的。下面我将从不同角度为您详细分析。
一、法律背景与依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，并且用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的：如果单位通过给“小鞋穿”的方式，如故意安排不合理的工作任务、降低工作条件等，导致您无法正常工作，这可以视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。
未及时足额支付劳动报酬的：如果单位因为您被迫离职的原因而拖欠或克扣工资，这也构成了支付经济补偿的条件。不过，此点更多是针对工资支付问题，而“给小鞋穿”可能不直接涉及，但如果是因此导致的离职且伴随工资问题，则同样适用。
未依法为劳动者缴纳社会保险费的：虽然这一点与“给小鞋穿”不直接相关，但如果单位存在此类违法行为，且您因此离职，也有权获得经济补偿。不过，在您描述的情境中，我们主要关注前两点。
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的：如果单位的“给小鞋穿”行为是通过其规章制度实施的，且该规章制度违反了法律、法规，损害了您的权益，那么您离职时也有权获得经济补偿。
因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的：虽然这一点不直接对应“给小鞋穿”，但如果单位通过欺诈、胁迫等手段使您在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，且您因此离职，同样有权获得经济补偿。不过，在“给小鞋穿”的情境下，这一点可能较少直接适用。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的：虽然“给小鞋穿”可能不直接达到“暴力、威胁”或“非法限制人身自由”的程度，但如果单位的行为严重到构成对您的精神压迫或工作环境的极度恶化，且您能证明这一点，那么在极端情况下，也可能被视为类似情形，从而获得经济补偿。不过，这一点更多依赖于具体情境和证据。
更直接相关的情形：在实际操作中，“给小鞋穿”更可能被视为单位单方面变更劳动合同内容（如工作条件、工作内容等）或未按照劳动合同约定提供劳动条件，从而构成您被迫离职的合理理由。根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条，您有权要求单位支付经济补偿。
二、经济补偿的计算
经济补偿的计算通常依据您在单位的工作年限和月工资来确定。具体公式为：
\(经济补偿 = 工作年限 \times 月工资\)
其中，
工作年限：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
月工资：指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
三、实际操作建议
收集证据：首先，您需要收集单位“给小鞋穿”的相关证据，如工作记录、邮件、短信、同事证言等，以证明单位的行为构成了您被迫离职的原因。
与单位协商：在收集到足够证据后，您可以尝试与单位进行协商，要求单位支付经济补偿。
申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位支付经济补偿。在仲裁过程中，您需要提交相关证据来支持您的主张。
寻求法律援助：如果您在仲裁过程中遇到困难或需要进一步的法律帮助，可以随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。
最后，单位给“小鞋穿”导致您被迫离职，在符合一定条件下，您是有权获得经济补偿的。如果您有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。