被领导穿小鞋，一般情况下不能直接要求公司赔偿，但具体是否可获赔偿需视情况而定。以下从不同角度为您详细分析：
一、领导“穿小鞋”行为的性质
领导“穿小鞋”通常表现为不公平对待、恶意打压、排挤等行为，这些行为可能侵犯员工的合法权益，如人格权、劳动权等。然而，并非所有“穿小鞋”的行为都能直接构成要求公司赔偿的法律依据。关键在于这些行为是否违反了法律法规，以及是否给员工造成了实际的损害。
二、可要求赔偿的情形
构成侵权：
- 如果领导的行为侵犯了员工的人格权（如名誉权、隐私权等），且造成了实际损害，员工可以依据《民法典》中关于侵权责任的规定，要求领导或公司承担相应的赔偿责任。但需注意，直接要求公司赔偿可能需证明公司对此行为存在过错或未尽到管理职责。
- 例如，领导在公开场合恶意诽谤员工，导致员工名誉受损，员工可以要求领导停止侵害、赔礼道歉，并赔偿因此造成的经济损失和精神损害。
违反劳动合同或公司规章制度：
- 如果领导的行为违反了劳动合同中的约定或公司规章制度，且给员工造成了经济损失，员工可以依据劳动合同或公司规章制度的规定，要求公司承担相应的赔偿责任。
- 例如，劳动合同中明确规定员工享有公平的晋升机会，但领导因个人偏见故意阻挠员工晋升，导致员工经济损失，员工可以要求公司赔偿。
构成违法解除劳动合同：
- 如果领导的行为导致员工被违法解除劳动合同，员工可以依据《劳动合同法》的规定，要求公司支付赔偿金。
- 例如，领导无端指责员工工作失误，并以此为由解除劳动合同，但员工并无过错，此时员工可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、不可要求赔偿或难以要求赔偿的情形
行为未构成侵权或违法：
- 如果领导的行为虽然让员工感到不满或受到不公平对待，但并未构成侵权或违法，员工可能难以直接要求公司赔偿。
- 例如，领导对员工的工作要求较为严格，但并未超出合理范围，员工可能难以因此要求公司赔偿。
缺乏证据支持：
- 即使领导的行为构成侵权或违法，但如果员工缺乏足够的证据支持其主张，也可能难以获得赔偿。
- 因此，员工在遭遇“穿小鞋”时，应注意收集相关证据，如聊天记录、邮件、证人证言等。
四、建议与措施
与公司沟通：
- 在遭遇“穿小鞋”时，员工可以尝试与公司沟通，表达自己的不满和诉求，寻求解决方案。
向劳动监察部门投诉：
- 如果公司未能妥善处理，员工可以向当地劳动监察部门投诉，寻求行政部门的帮助。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 如果问题仍未得到解决，员工可以依据相关法律法规，申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。
最后需要强调的是，每个案件的具体情况都有所不同，是否可要求公司赔偿需根据实际情况进行判断。如果您遭遇了类似的情况，并认为自己的合法权益受到了侵害，建议您及时咨询我，以便更准确地评估您的权益和可能的赔偿途径。