有残疾证的员工在公司裁员时应优先留用，这一规定确实受到法律的保护。以下是对这一问题的详细解释：

法律背景与依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，在裁减人员时，用人单位应当优先留用下列人员：

1. 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2. 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3. 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；
4. 此外，虽然法律条文未直接提及残疾证，但残疾员工通常被视为需要特殊保护的群体，且在实际操作中，残疾员工往往被纳入优先留用的考虑范围。特别是当残疾员工同时符合上述第三项条件（即家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人）时，其优先留用的权利更加明确。

优先留用的含义

优先留用意味着在裁员过程中，用人单位应当首先考虑留用残疾员工，而不是简单地按照工作年限、绩效等因素进行裁员。这一规定体现了法律对残疾员工的特殊保护，旨在确保他们在就业市场上的平等地位和机会。

实际操作中的考虑

1. 评估裁员必要性：用人单位在裁员前，应当充分评估裁员的必要性，并尽量通过其他方式（如调整工作岗位、降低薪酬等）来避免裁员。
2. 制定裁员方案：如果裁员确实不可避免，用人单位应当制定详细的裁员方案，明确裁员的标准、程序和优先留用的人员范围。
3. 与员工沟通：在裁员过程中，用人单位应当与员工进行充分沟通，解释裁员的原因和依据，并听取员工的意见和建议。
4. 履行法定程序：用人单位在裁员时，必须履行法定的程序，如提前向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见、向劳动行政部门报告等。

法律后果与风险

如果用人单位在裁员过程中未优先留用残疾员工，或者违反了其他法定程序，可能会面临以下法律后果：

1. 劳动争议：残疾员工可能会向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。
2. 行政处罚：劳动行政部门可能会对用人单位进行行政处罚，如罚款、责令改正等。
3. 声誉损害：用人单位的行为还可能对其声誉造成损害，影响其在市场上的竞争力和形象。

建议与措施

1. 完善内部制度：用人单位应当完善内部裁员制度，明确裁员的标准、程序和优先留用的人员范围，确保裁员过程的合法性和公正性。
2. 加强员工培训：用人单位应当加强对员工的培训和教育，提高员工的法律意识和维权能力，确保员工在裁员过程中能够维护自己的合法权益。
3. 寻求法律帮助：如果用人单位在裁员过程中遇到法律问题或纠纷，应当及时寻求法律帮助，咨询专业律师的意见和建议。

总之，有残疾证的员工在公司裁员时应优先留用，这一规定受到法律的保护。用人单位在裁员过程中应当严格遵守法律规定，确保裁员过程的合法性和公正性。如果您或您身边的残疾员工在裁员过程中遇到问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。