结论：公司单方面将副总经理兼财务总监降职为财务总监但不降薪的行为，其合法性需结合具体情况分析，不能一概而论。以下从不同角度进行详细阐述：

1. 劳动合同与岗位变更：

   • 劳动合同约定：首先，需查看员工与公司签订的劳动合同中是否明确约定了员工的岗位、职责以及变更岗位的条件和程序。如果劳动合同中明确规定了公司有权根据经营需要调整员工岗位，且调整程序合法（如提前通知、协商等），则公司单方面降职可能不违反劳动合同。
   • 岗位变更的合理性：即使劳动合同中有相关条款，公司调整岗位也需具备合理性。副总经理兼财务总监与单纯的财务总监在职责、权限和影响力上存在显著差异。公司需证明降职是基于合理的经营需要，如公司组织结构调整、业务需求变化等，而非无故或恶意降职。

2. 公司规章制度与民主程序：

   • 公司规章制度：公司内部可能有关于岗位调整、职务任免的规章制度。这些规章制度需经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），并公示或告知员工。如果公司降职行为符合内部规章制度，且规章制度本身合法有效，则降职行为可能具有合法性。
   • 民主程序的重要性：未经民主程序制定的规章制度，或未公示、告知员工的规章制度，对员工不具有约束力。因此，公司需确保降职行为符合合法有效的规章制度。

3. 降职不降薪的特殊性：

   • 薪资保护：公司降职但不降薪，从某种程度上说，是对员工经济利益的一种保护。然而，这并不意味着降职行为本身就合法。薪资是劳动合同的重要组成部分，但岗位和职责也是劳动合同的关键内容。公司不能仅通过保持薪资不变来规避降职可能带来的法律责任。
   • 潜在影响：降职可能对员工的职业发展、社会地位和心理健康产生负面影响。即使薪资不变，员工也可能因降职而遭受其他形式的损失。因此，公司在考虑降职时，应充分评估其对员工的影响，并采取必要的补救措施。

4. 法律后果与救济途径：

   • 违法降职的法律后果：如果公司降职行为违反劳动合同、公司规章制度或相关法律法规，员工有权要求公司恢复原岗位、赔偿损失或采取其他补救措施。在极端情况下，员工甚至可能选择解除劳动合同并要求公司支付经济补偿。
   • 救济途径：员工在遭遇违法降职时，应首先与公司协商解决。如果协商无果，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，员工还可以向人民法院提起诉讼。

建议：

• 对于公司而言，在考虑降职员工时，应确保降职行为符合劳动合同、公司规章制度和相关法律法规的规定。同时，公司应与员工进行充分沟通，解释降职的原因和必要性，并尽量采取补救措施以减少对员工的影响。
• 对于员工而言，在遭遇降职时，应首先查看劳动合同和公司规章制度中关于岗位调整的规定。如果认为公司的降职行为违法或不合理，员工应及时与公司协商解决或寻求法律救济。

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