主管调岗变为员工不降薪，其合法性需分情况讨论。以下是从不同角度进行的详细分析：
合法情形
双方协商一致：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若主管与员工就调岗事宜达成一致意见，且不降低工资，该调岗行为即被视为合法。这种情况下，调岗是基于双方的自愿和平等，不违反法律规定。
基于生产经营需要：
- 当用人单位因生产经营需要调整员工的工作岗位，且新岗位与原岗位具有相关性，工作强度、工作环境等方面差别不大，不具有侮辱性和惩罚性，同时工资待遇保持不变时，这种调岗通常被认为合法。例如，企业因业务拓展增设岗位，将员工调至相近职能岗位，就属于合理调岗。
员工不能胜任原工作：
- 若员工不能胜任原工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位有权根据《劳动合同法》第四十条的规定，调整员工的工作岗位至更适合其能力的岗位，同时维持原薪资水平。这种情况下，调岗具有合理性和合法性。
不合法情形
未经协商一致擅自调岗：
- 调岗属于变更劳动合同的内容，必须经用人单位与劳动者协商一致。如果用人单位未经与劳动者协商一致，擅自变更劳动者的工作岗位，即使不降低工资，也违反了《劳动合同法》的规定，可能构成违法调岗。
调岗具有侮辱性或惩罚性：
- 若调岗后工作内容与员工原技能、经验严重不匹配，且明显带有侮辱性或惩罚性，即便薪资未降，这种调岗也是不合法的。例如，将员工从管理岗位调到基层操作岗位，且工作内容与员工原技能、经验严重不符，就可能被视为违法调岗。
缺乏合理理由：
- 如果用人单位没有合理的生产经营需要，仅仅是为了迫使劳动者离职等不正当目的而进行调岗，即使不降低工资，也可能被认定为不合法。这种情况下，调岗行为缺乏合理的依据和目的，侵犯了劳动者的合法权益。
法律建议
- 对于员工：若遇到主管调岗且不降薪的情况，首先应与主管或人力资源部门进行沟通，了解调岗的具体原因和依据。若认为调岗行为不合法或不合理，可以拒绝调岗，并要求用人单位按照原劳动合同履行义务。若因此产生劳动争议，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
- 对于用人单位：在进行调岗时，应确保调岗行为符合法律规定和合同约定，尊重员工的合法权益。调岗前应与员工进行充分沟通，达成一致意见，并采用书面形式变更劳动合同。同时，应确保调岗行为具有合理性和合法性，避免侵犯员工的合法权益。
综上所述，主管调岗变为员工不降薪的合法性取决于多个因素，包括调岗的理由、是否经过协商、调岗的性质等。若您在此方面遇到法律问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。