公司降薪不接受就调岗的行为，其合法性取决于具体情况，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
合法情形
双方协商一致
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇，且应当采用书面形式。
- 具体解释：如果公司与员工在平等、自愿的基础上，就降薪和调岗事宜进行了充分协商，并签订了书面变更协议，那么这种行为是合法有效的。例如，因公司业务调整，双方同意员工从高薪的技术岗位调至薪资稍低的销售岗位，并签订了书面协议。
基于法定情形
- 法律依据：当劳动者不能胜任工作时，用人单位有权调整其工作岗位，并可能相应调整薪酬。但需有充分证据证明员工不能胜任工作，并遵循法定程序。
- 具体解释：如果公司能提供证据证明员工不能胜任当前工作（如绩效考核记录、工作失误记录等），且调岗后的岗位与员工技能经验相关，降薪幅度合理，那么这种调岗降薪行为可能被视为合法。例如，员工因技能不足无法胜任技术岗位，公司将其调至更适合的辅助岗位，并适当降低薪资。
企业生产经营需要且具有合理性
- 法律依据：在企业生产经营发生重大变化时，企业有权根据实际情况对员工的工作岗位和工资进行适当调整，但调整需具有合理性。
- 具体解释：如企业因严重经营困难需要进行大规模业务调整或裁员时，为避免直接裁员，可对部分员工进行岗位调整和工资降低。但调整需确保岗位与员工技能经验相关，降薪幅度合理，且已与员工进行充分沟通协商。例如，公司因市场环境恶化，将部分员工从高薪岗位调至薪资稍低但更稳定的岗位，以维持公司运营。
不合法情形
违反劳动合同约定
- 法律依据：劳动合同是双方确立劳动关系、明确权利和义务的协议，应严格履行。
- 具体解释：若劳动合同中明确约定了工作岗位和工资待遇，公司未经员工同意擅自调岗降薪，即构成违约行为。例如，合同中约定为财务会计岗位、月薪8000元，公司擅自调整员工至其他岗位并降低薪资，则不合法。
作为惩罚手段且不合理
- 法律依据：用人单位应依法建立和完善规章制度，不得违反法律法规规定制定规章制度。
- 具体解释：公司以员工轻微工作失误为由进行过重处罚，如将核心岗位员工调至边缘岗位并大幅降低工资，这种处罚缺乏合理依据或与过错程度不相当，属于不合法行为。例如，员工因一次小错误被公司从管理岗位调至普通岗位，并大幅降低薪资，这种行为可能被视为不合法。
存在歧视或不公平对待
- 法律依据：《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》等明确规定，用人单位不得因民族、种族、性别等因素歧视劳动者，应遵循公平原则。
- 具体解释：若公司在调岗降薪过程中存在对特定员工的歧视或不公平对待，如仅针对某一性别或年龄群体进行调整，或对不同员工采取不同标准，则属于违法行为。例如，公司因员工年龄较大而将其调至低薪岗位，这种行为可能构成年龄歧视，是不合法的。
员工权益保护建议
面对公司不合法的调岗降薪行为，员工可以采取以下措施维护自身权益：
- 与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通，表达诉求并寻求解决方案。
- 收集证据：保留好能证明自己在单位工作的所有证据，以及公司违法调岗降薪的相关证据，如劳动合同、工资条、调岗通知等。
- 向劳动监察部门投诉：如果公司拒绝协商或协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：若无法通过协商或投诉解决争议，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，要求公司承担违约责任或支付经济赔偿金等。
综上所述，公司降薪不接受就调岗的行为合法性取决于具体情况。员工在面对此类情况时，应了解自己的权利和义务，并采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。