结论前置：公司对主管降职降薪的合法性并非绝对，而是取决于多种因素，包括是否经过协商一致、是否存在合理理由以及是否符合法定程序。以下是对这一问题的详细分析：
合法情形
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括工作岗位和薪资待遇。因此，若公司与主管就降职降薪达成书面协议，且双方自愿签署，则该行为合法。例如，公司因业务调整需要，与主管协商将其从管理岗位调整至技术岗位，并相应调整薪资，双方达成一致并签署书面协议，这种情况下降职降薪是合法的。
员工不能胜任工作：
- 当主管无法胜任本职工作，且经培训或调整岗位后仍无法达到工作标准时，公司有权依据相关法规对主管进行降职降薪。但公司需提供充分的证据证明主管的不胜任情况，如绩效考核报告、培训记录等，并确保调岗后的岗位是主管能够胜任的合理岗位，降薪幅度也应合理。例如，主管连续多次绩效考核不合格，经公司培训后仍无法胜任原工作，公司将其调整至较低级别的岗位并相应降薪，这种情况下是合法的。
企业经营困难：
- 若公司面临严重的经营困难，如重大亏损、资金链断裂等，在与员工充分协商并听取意见后，可制定降职降薪方案。此情况下，公司需提供财务报表、审计报告等证据证明经营困难的事实，并确保降职降薪方案符合相关法律程序和规定。例如，公司因市场环境变化导致业务大幅下滑，出现严重亏损，为维持运营与员工协商降职降薪，这种情况下是合法的。
不合法情形
未经协商一致：
- 公司未经主管同意单方面决定降职降薪，违反了《劳动合同法》中关于全面履行劳动合同义务的规定，属于不合法行为。例如，公司未经与主管协商，直接发布降职降薪通知，这种情况下是违法的。
缺乏合理理由：
- 公司若无合理理由（如经营困难、员工不胜任工作等），仅凭个人偏见或其他非正当理由对主管进行降职降薪，属于违法行为。例如，公司因个人恩怨或偏见对主管进行降职降薪，这种情况下是违法的。
恶意逼迫员工辞职：
- 公司以降职降薪为手段恶意逼迫主管辞职，旨在规避应支付的经济补偿金，这种行为同样违法。主管在此情况下辞职有权要求经济补偿。例如，公司通过降职降薪等手段迫使主管主动辞职，以避免支付经济补偿金，这种情况下是违法的。
主管应对策略
与管理层沟通：
- 主管应首先与公司管理层进行沟通，了解降职降薪的具体原因和依据，并表达自己的立场和观点，尝试通过协商解决争议。
收集证据：
- 如沟通无果，主管应收集相关证据，包括劳动合同、工资单据、工作安排通知、绩效考核报告等，以备后续维权之需。
申请劳动仲裁或诉讼：
- 若公司坚持降职降薪且无正当理由，主管可向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
总结与建议：公司对主管降职降薪的合法性取决于多种因素。作为主管，在面对降职降薪时，应首先了解具体原因和依据，并尝试与公司协商解决。若协商无果，应收集相关证据并考虑申请劳动仲裁或诉讼来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。