公司降职不降薪的合法性需分情况讨论，具体取决于是否遵循了平等自愿、协商一致的原则，并依法履行了相关程序。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
双方协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪酬。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 操作要点：若公司与员工经过平等、自愿、充分的协商，就降职不降薪达成一致意见，并签订了书面的变更协议，此行为合法有效。例如，员工因个人发展原因主动申请降职，公司同意并保持原薪酬水平，双方签订书面协议明确变更内容。
依据法定情形调岗：
- 劳动者不能胜任工作：根据《劳动合同法》第四十条第二项，若劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司在此之前进行合理降职（不降薪）调整具有一定合理性，但需注意整体流程合规，包括提供考核证明、培训记录等。
- 医疗期满不能从事原工作：同样依据《劳动合同法》第四十条第一项，若劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，公司可先进行岗位调整（不降薪）等操作。
- 客观情况发生重大变化：如公司因经营结构调整导致员工原岗位不复存在，经与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，但双方同意降职不降薪的，公司可依法进行岗位调整。
公司规章制度规定：
- 若公司有明确的规章制度规定了降职不降薪的情形，且该规章制度是合法制定并公示或告知员工的，按照规章制度进行的降职不降薪可能合法。例如，公司规章制度中规定，员工在特定情况下（如违反公司规定但情节较轻）可接受降职处理但不降薪。
不合法情形
无正当理由且未经协商单方降职不降薪（虽未降薪但可能伴随其他不利影响）：
- 若公司仅凭管理层主观意愿或其他不合理原因，未经与员工协商一致，擅自降职（即使不降薪），也可能因违反平等自愿、协商一致的原则而被视为违法行为。特别是当降职行为对员工职业发展、工作满意度等产生负面影响时，员工有权提出异议。
降职作为打击报复手段：
- 若公司因员工提出异议或举报违法违规行为而对其进行降职（不降薪），但实际目的是打击报复，这种行为同样违法。员工有权维护自己的合法权益，不受任何形式的打击报复。
应对措施
面对公司不合法的降职行为（即使不降薪），劳动者可采取以下措施维护自身权益：
与公司协商：
- 首先尝试与公司沟通，要求给出明确的降职理由，并寻求解决方案。如协商恢复原岗位或提供合理的解释和补偿。
向劳动监察部门投诉：
- 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为。劳动监察部门将依法进行调查处理，并保护劳动者的合法权益。
申请劳动仲裁：
- 劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复原职或给予合理补偿。劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径之一，具有法律效力和执行力。
总结与建议：公司降职不降薪的合法性取决于是否遵循了平等自愿、协商一致的原则，并依法履行了相关程序。若公司未经员工同意单方面实施降职行为（即使不降薪），员工有权提出异议并采取相应的应对措施。建议劳动者在面对此类问题时，及时咨询专业律师（即向我咨询）以获取更具体的法律建议和帮助。