公司缩编降职不降薪是否合法，需分情况讨论。以下从法律框架、合法情形与不合法情形三个维度为您详细分析：
一、法律框架与基本原则
根据《劳动合同法》第十七条，劳动报酬和岗位是劳动合同的必备条款。这意味着，若公司未经与您协商一致，单方面调整您的岗位（即降职），可能构成违约。例如，若您的合同明确约定了“部门经理，月薪2万元”，而公司未经您同意将您降为“普通员工，月薪仍为2万元”，虽然薪资未变，但岗位调整本身可能违反了合同约定。
二、合法情形
双方协商一致：
- 若公司因缩编需要调整组织架构，并与您进行了平等、自愿、充分的协商，就降职事宜达成一致意见，并签订了书面的变更协议，此行为合法有效。
依据法定情形调岗：
- 客观情况发生重大变化：如公司因经营结构调整、技术革新等导致您原岗位不复存在，且经与您协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司可依法进行岗位调整。但需注意，调整后的岗位应与您的能力、经验相匹配，且薪资水平应合理。虽然您提到薪资未降，但岗位调整仍需遵循合理性原则。
- 劳动者不能胜任工作：若公司有证据证明您不能胜任原工作，并经过培训或调整工作岗位后，您仍不能胜任的，公司可进行合理降职调整。但此情形下，公司需提供充分的考核证明和培训记录。
公司规章制度规定：
- 若公司有明确的规章制度规定了缩编降职的情形，且该规章制度是合法制定并公示或告知您的，按照规章制度进行的降职可能合法。但同样需注意，规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定。
三、不合法情形
无正当理由且未经协商单方降职：
- 公司仅凭管理层主观意愿或其他不合理原因，未经与您协商一致，擅自降职，属于违法行为。即使薪资未降，岗位调整也需遵循平等自愿、协商一致的原则。
降职作为打击报复手段：
- 若公司因您提出异议、举报违法违规行为或参与工会活动等而对您进行降职，属于打击报复，同样违法。
应对措施与建议
面对公司不合法的降职行为，您可采取以下措施维护自身权益：
与公司协商：
- 首先尝试与公司沟通，要求给出明确的降职理由，并寻求解决方案。如恢复原职或提供合理的岗位调整方案。
固定证据：
- 保存劳动合同、岗位说明书、降职通知等书面材料。
- 收集公司缩编、组织架构调整的相关证据（如会议纪要、公告等）。
向劳动监察部门投诉：
- 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉公司的违法行为。投诉时需提供相关证据材料。
申请劳动仲裁：
- 您有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复原职或给予合理补偿。仲裁时需提交仲裁申请书、证据材料等。
总结来看，公司缩编降职不降薪是否合法，关键在于是否遵循了平等自愿、协商一致的原则，并依法履行了相关程序。若您对此有疑问或遭遇了不合法降职行为，欢迎直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。